Recruteur et candidats

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Conseils pour tous

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jeudi 28 août 2014

Travail – vie privée, avons-nous perdu l’équilibre ?

Chers lecteurs,

Découvrez mon témoignage sur ce sujet « vie privée / vie professionnelle : une frontière disparue » extrait du journal HEI infos, le magazine de l’école des Hautes Etudes Industrielles (HEI), une grande école d’ingénieurs généralistes crée en 1885 et située à Lille.

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« vie privée / vie professionnelle : une frontière disparue », page 11

« vie privée / vie professionnelle : une frontière disparue », page 12

Bonne lecture !

mardi 1 avril 2014

Les astuces pour gérer l’afflux d’e-mails au bureau

Chers lecteurs,

Un salarié sur quatre passe plus d’une heure par jour à répondre à ses e-mails.

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Découvrez l’avis d’un coach et ses conseils pour rendre votre messagerie moins chronophage en sept mots clés, ainsi que mon témoignage sur ce sujet dans le supplément économie du Parisien du 17 mars 2014.

Bonne lecture !

jeudi 27 février 2014

La mise à mort du CV par compétences !

Chers Lecteurs,

Alors que nombre d’adorateurs des Réseaux Sociaux et autres Guru du 2.0 revendiquent à corps et à cri la mort du CV. Il en est un qui mérite bien qu’on le pende haut et court ! C’est le fameux « CV par compétences ».
Depuis son apparition, il y a une bonne dizaine d’années, celui-ci n’a eu de cesse de se multiplier, de se propager et de proliférer… Devenu l’engeance de nos Outils de Gestion de Candidatures et le cauchemar numérique de nos boîtes mail ; maudit, exécré et vilipendé par une très large majorité de Recruteur. Il est temps d’enterrer la bête et de s’en défaire une fois pour toute. Unissons-nous dans un grand mouvement de révolte, des damnés de pôle emploi aux forçats des cabinets de recrutement, rassemblons-nous dans un vibrant : « …Sus au CV par compétences ! … ». Qu’il s’éteigne de sa plus belle mort, dans l’indifférence la plus totale et rejoigne, à l’instar des meubles en formica, le cimetière des veilles choses attachantes, mais tout « pourri-pourri » !

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Mais avant d’en finir et de lui couper la tête ! Etudions de plus près ses principales caractéristiques. A sa création, il était destiné à une espèce bien particulière : les cadres très confirmés et spécialistes de leur métier. Population sur laquelle, il avait, il faut bien le reconnaître, une réelle plus-value et donc tout à fait sa place.
Par la suite, son usage se répandit à une toute autre population, les profils dits « expérimentés », c’est-à-dire et pour faire court : aux seniors ! C’est à l’aune de cet élargissement, qu’il s’est banalisé, a perdu de son intérêt et de sa superbe.
Alors qu’il était très certainement utile pour mettre en valeur savoir-faire, connaissances, compétences et autres savoir-être d’un expert métier. Qu’il pouvait très bien servir des Candidats au projet professionnel très abouti et précis. Tout en convenant, à ceux qui se sont absentés, plus ou moins longuement, du marché du travail. Il fut détourné de tout cela, pour devenir un outil très utile pour maquiller ou dissimuler un trou dans un parcours professionnel. De nombreux candidats l’utilisent pour occulter : période de chômage, échec de période d’essai, année sabbatique au Baloutchistan ou période de glandouille.

Pour une grande majorité de Recruteurs le « cv par compétences » est donc devenu un outil suspect dont l’utilisation est bien souvent associée à une reconversion ratée, une activité professionnelle très atypique, ou encore à un parcours chaotique. Son usage en devient contre-productif, même pour des Candidats illuminés part la sainte trinité de l’employabilité : spécialistes, confirmés et cadres.
Utiliser ce type de CV, c’est donc bien souvent prendre un risque ! Dans la grande majorité des cas, le Recruteur aime le classicisme, l’ordre et la précision. Il rejettera avec véhémence et certainement la bave aux lèvres le « CV par compétences » parce qu’il :
- empêche d’identifier clairement les réalisations effectuées sur les différents postes,
- donne le sentiment que les Candidats se décrètent telle ou telle compétence,
- inspire souvent un sentiment de « redites »… Eh oui ! De manière tout à fait extraordinaire, vous ne pouvez pas vous imaginer le nombre de Candidats « organisé, dynamique et persévérant » qui choisissent de faire un « CV par compétences »,
- ne répond pas à l’objectif d’un CV, qui se doit d’être factuel, précis et « résumant »,
- ne valorise pas les compétences en les liants aux expériences qui ont permis leur acquisition.

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Pour conclure, le « cv par compétences » ne doit pas mourir parce qu’il est vicié dans son principe fondateur, mais parce que celui-ci a été dévoyé de ses objectifs premiers : permettre à des spécialistes confirmés d’exposer leur projet et savoir-faire. C’est son utilisation par le plus grand nombre qui le rend obsolète et suspect aux yeux du Recruteur. Argumentum ad populum !

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème.

mercredi 18 décembre 2013

De l’incertitude de la situation de recrutement

Chers lecteurs,

Dans le monde de l’entreprise, un vieil adage s’est fait vérité : « Le recrutement n’est pas une science exacte ». A la fois mémorable et court, il sonne le tocsin de nombreuses décisions, clôturant bien souvent les débats sur le choix d’un candidat. Considéré comme crédible par beaucoup de personnes, il se transmet de génération en génération ; de la bouche des vieux grognards du recrutement aux oreilles des très modernes Talent Manager ! Bien installé dans notre modernité, il résiste et s’affirme, malgré toutes les révolutions prônées par nos sémillants Guru du 2.0 ! La non-science du recrutement n’est pas encore morte, à l’instar des CV, lettres de motivation ou autres jobboards… Celui-ci c’est même fait dogme, et, à l’unanimité de la profession RH et du management ! D’ailleurs que celui qui ne l’a jamais prononcé ou entendu me jette le premier Code du travail qui lui tombe sous la main !
Le plus souvent utilisé au moment de prendre une décision de recrutement ou de constater l’échec d’un collaborateur nouvellement recruté… Fonctionnant telle une formule magique ou une diatribe d’éminent diafoirus, cette maxime permet à de nombreuses personnes de faire face à l’incertitude que génère la situation de recrutement.

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«Recrutons celui-ci, il m’a l’air point incertain et bien dodu pour une bonne saignée !»


En effet, si « le recrutement n’est pas une science exacte », c’est que la situation même de recruter est génératrice d’une double incertitude ! D’une part dans ce qui constitue le poste à pouvoir (environnement, situation, contraintes…) et d’autre part dans ce qui fait les Candidats (compétences, personnalité, motivations…). Alors que bien souvent, nous opposons un peu rapidement, le Recruteur et les Candidats. En réalité, ceux-ci sont condamnés à faire front commun, ou tout du moins, tel le Ying et Yang, à s’unir dans une opposition complémentaire. Chacun agissant pour réduire au maximum l’incertitude et sécuriser au mieux la décision de recrutement.

Du côté du Recruteur :

Alors que l’entreprise recrute, l’incertitude règne en maître. En effet, la Direction est en émoi et s’accorde pour dire « … recruter, c’est d’un compliqué ! … ». Le management s’angoisse autour d’un « … recruter c’est toujours trop long ! … ». Quant à la RH, bien que toujours sur le pied de guerre en matière de recrutement, prend ses précautions en précisant à qui veut l’entendre « … recruter n’a pas toujours un terme certain … ». Le décor est donc planté et la chose semble bien mal engagée pour combattre au mieux les doutes de chacun !

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« … Youhou… C’est moi SuperRecruteur ! J’suis trop balèze en exterminateur d’incertitudes ! … »


C’est là qu’intervient SuperRecruteur, un professionnel aguerri aux techniques anciennes et méthodes innovantes. Capable en toutes circonstances de réconforter une Direction au bord de la crise émotionnelle, d’accompagner le management dans ces phases de doutes et de devenir le porte étendard d’une RH rassurante ! Ses armes secrètes : fiche de fonction, profil de postes, canevas d’entretien, test et évaluation, mise en situation, plan d’intégration… Tout un attirail, qui certes peut parfois prêter à discussions et à interprétations. Mais qui permettront à chacun des participants de la décision de recrutement de limiter au maximum les incertitudes.

Du côté des Candidats :

Devenez aussi de SuperCandidats, sortez aussi vos armes : peaufinez votre projet professionnel, affûtez vos CV, aiguisez vos motivations… Soyez agiles et préférez la qualité à la quantité… Soyez précis, structurés et surtout bien préparés ! N’ajoutez pas du doute à l’incertitude… Le Recruteur ne vous connaît pas ! N’oubliez pas que malgré ces armes secrètes, il navigue bien souvent en eaux troubles. Alors soignez votre présentation, expliquez vos résultats, soyez clairs sur vos attentes et vos motivations. Car, s’il est vrai que « le recrutement n’est pas une science exacte », il est tout aussi vrai que « le doute ne profite jamais au candidat ».

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet !

mardi 1 octobre 2013

Le Recruteur m’a tuer…

Chers lecteurs,

Chacun d’entre-vous a déjà vécu un entretien de recrutement et ressenti le stress suscité par un tel événement. A cela, rien de plus normal ! En effet, ne serait-il pas étrange d’avoir, en face du Recruteur, des Candidats très à l’aise et aucunement stressés ? Acceptant avec enthousiasme et confiance, leur passage sous les fourches caudines du Recruteur ?
Les enjeux étant ce qu’ils sont dans ce genre d’événement. Il ne pourrait en être autrement, ainsi en va la nature intrinsèque de l’entretien : stressante, déstabilisante, voire inquiétante…
Mais alors pourquoi le Recruteur surenchérit-il dans la tension ? Rajoutant du stress au stress ! Plaçant les Candidats dans des situations difficiles, les mettant sous pression, alors qu’ils le sont déjà !
Quelle est l’efficacité d’un tel stratagème ? La mise en surpression n’empêche-t-elle pas la bonne évaluation ? Stressé ou déstabilisé le candidat en gardera-t-il toute sa motivation à l’encontre de l’entreprise ?
Voilà bien des questions qui suscitent le débat ! Et provoquent un véritable schisme au sein de la grande famille du recrutement, les « malveillants » et « bienveillants » s’affrontant sans relâche sur l’opportunité ou non de mettre le candidat sous pression.

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Le Recruteur « malveillant » est un « tueur » ! Plus « réducteur » que « chasseur de têtes », il est toujours à l’affût de la moindre faute ou contradiction. Avide de trou dans le CV, il se repaît, avec délectation, de la plus petite incohérence de parcours. Intransigeant, il rejette, du haut de sa tour d’ivoire, le moindre Candidat n’ayant pas pris « option violon en 5ème » !
Au sommet de la chaîne alimentaire du monde du travail, il use et abuse de son pourvoir discrétionnaire. Courtisé à l’externe, pour sa toute puissance à accorder le Saint Graal de tout chercheur d’emploi : Le CDI. Mais aussi adulé en interne, pour sa capacité à faire et défaire les carrières des stagiaires en informatique du 8ème étage… Vous, simple Candidat, vous vous demandez : qu’est-ce qui motive le Recruteur, du haut de sa superbe, à se muer en une telle bête fauve, prête à tuer ?
L’objectif d’un tel comportement n’a pas comme unique but de permettre à un Recruteur de satisfaire son penchant au sadisme. Mais bien au contraire, d’évaluer, de tester, de mesurer la résistance d’un candidat à un environnement difficile et contraignant, comme le métier de commercial. Placer les Candidats en mauvaise posture, dans une situation pénible, au centre d’un conflit, dans un environnement antithétique ; mènera certainement, le Recruteur à évaluer leurs capacités à rester calme et à identifier les limites de leur nervosité.
Néanmoins ce type de méthode est à circonscrire à :
- des moments dans l’entretien et non pas à son entièreté,
- des profils et des postes spécifiques,
- des professionnels du recrutement, aguerris à ce type de méthode.

Sans que le contenu de l’entretien n’en devienne violent, le ton arrogant ou le cadre irrespectueux et dans les limites de la loi et notamment de la non discrimination…
Passer un Candidat « sur le grill » peut s’avérer utile pour :
- faire tomber le masque de certains et les faire sortir de leur « costume de candidat »,
- découvrir une personnalité complexe ou déjouer les manipulateurs,
- évaluer l'habileté relationnelle, l’adaptabilité comportementale et les capacités à l’improvisation.

Alors la prochaine fois que vous serez « bousculés » en entretien… Sachez que le recruteur n’est pas là pour vous tuer ! Mise à part, quelques sadiques qui errent dans les sombres arcanes du recrutement pour se délecter de votre désarroi… La grande majorité des Recruteurs n’utilise ce stratagème, qu’avec parcimonie et dans les limites citées par avant ; préférant mettre les Candidats à l’aise, à l’instar des partisans de la bienveillance. Vous cajolant à travers un échange chaleureux, se sentant à l’aise, détendus et dans la confidence, les Candidats se relâchent et révèlent avec candeur leur véritable personnalité et comportements. Manipulés, endormis et bercés par la douceur du Recruteur, vous vous livré sans ambages !
Mais alors, « malveillants » ou « bienveillants », le Recruteur n’en reste-t-il pas moins d’une vilénie sans nom ?
En effet, « … C’est pour mieux te manger, mon enfant ! ... ».

Au plaisir de débattre avec vous sur ce sujet.

lundi 22 juillet 2013

Ce que les Candidats veulent, que le Recruteur ne fait pas !

Chers lecteurs,

Il est une pratique dans le recrutement qui fait l’excellence d’un process de sélection. Une pratique emplie de contradictions et qui porte à son comble le paradoxe de la situation de recrutement. Une pratique largement voulue par une très grande majorité de Candidats, mais le plus souvent mise à l’écart par le Recruteur. Une pratique, qui lorsqu’elle est mise œuvre, est le plus souvent mal « orchestrée », car non maîtrisée ; et mal vécue par les Candidats, car non comprise dans son déroulé. Une pratique, dont la non utilisation constitue l’un des principaux reproches des Candidats envers le Recruteur.
Cette pratique, c’est la « réponse négative motivée », ce moment, qui devrait clore tout process de recrutement. Un instant, au cours duquel, le Recruteur motive son refus auprès des Candidats rencontrés mais non retenus.

Une pratique indispensable à la bonne expérience Candidat.

En effet, elle finalise « de bonne façon » l’expérience des Candidats éconduits, en leur permettant de mieux comprendre les éléments qui ont amené à la décision de refus. Les Candidats sont alors dans de meilleures dispositions pour faire le « deuil » de leurs motivations et engagements. Mais aussi, plus informés sur leurs forces et points de progrès, et, certainement plus performants lors d’une prochaine candidature.

Une pratique nécessaire à la bonne maîtrise du métier de Recruteur.

En effet, savoir expliquer et motiver ses choix en débriefant un candidat sur ses forces, mais aussi ses points de progrès, est très enrichissant sur le plan professionnel. Mais également très gratifiant, car il vous positionne vis-à-vis des Candidats dans une relation de service et provoque une sensation de « travail bien fait » !

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Mais alors, pourquoi cette pratique, à la fois si enrichissante pour le Recruteur et si précieuse pour les Candidats, est-elle si peu usitée ?


Du côté du Recruteur :

Les process de recrutement se complexifient : multiplication des méthodes, des outils, des entretiens, des décideurs… Tout ceci pouvant « diluer » la capacité du Recruteur à apporter la « bonne réponse » aux Candidats. En effet, recruter, c’est bien souvent un consensus, une décision collective prise par plusieurs individus, l’objectivité se mêlant à la subjectivité de certains avis, notamment chez les « opérationnels métier »… Il peut devenir difficile d’apporter la bonne réponse aux Candidats, c'est-à-dire celle sans subjectivité, sans jugement de valeur ou autres à priori !
Le Recruteur pouvant alors, pour se dédouaner de toute complication, mais voulant néanmoins pratiquer « la réponse négative motivée », tomber dans des poncifs tel que : « nous avons décidé de recruter quelqu’un avec plus d’expérience, avec un autre potentiel, plus mobile géographiquement, plus évolutif, dont les prétentions sont plus faibles que les vôtres…etc…etc... ». Toutes ces réponses, entendues bien trop souvent, n’apportent rien , et ne sont qu’un cache-misère d’un process de recrutement peu professionnel et qualitatif. En effet, pour pratiquer « la réponse négative motivée » de façon efficiente, le process de recrutement se doit d’être réalisé sous quelques conditions.
C'est-à-dire et a maxima, avec trois décideurs et sur trois moments :
- Premier entretien avec le RH et futur n+1.
- Evaluation et débriefing avec le RH.
- Entretien final avec le n+2.
Mais aussi avec des outils adaptés, au mieux : « une mise en situation métier » ; au moins : une évaluation « des comportements au travail ». Ces deux éléments devant toujours être complétés par un débriefing contradictoire ; pour bien comprendre toute la complexité que recouvre un individu, notamment en confirmant auprès des Candidats les éléments observés lors des évaluations.
Ce n’est qu’à travers le respect de ces quelques conditions qu’un process de recrutement est à même de garantir la bonne pratique de la « réponse négative motivée ». En dehors de ce formalisme, il peut être très hasardeux pour un Recruteur de la mettre en œuvre !

Du côté des Candidats :

Bien que cette pratique soit très fortement voulue par les Candidats. Il est une réalité qui ne fait qu’amoindrir les motivations du Recruteur à la mettre en œuvre ! C’est la non compréhension du déroulé d’une telle pratique par de trop nombreux Candidats. Alors que la décision est prise et que celle-ci ne sera pas revue… Pourquoi certains profitent-ils encore de ce moment d’échange pour se justifier ?
En effet, ce n’est plus le moment d’argumenter, de contre argumenter, de ne pas accepter ou encore de contredire le Recruteur sur les motivations qui ont porté la décision. Il n’est qu’une chose à faire en tant que Candidats : écouter et prendre des notes. Rien n’empêche d’en faire le tri, une fois ce moment passé, au calme et « à tête reposée » pour en tirer le meilleur !

Il semblerait bien que la non pratique de la « réponse négative motivée » soit donc à la fois de la responsabilité du Recruteur, mais aussi des Candidats ! Paradoxale, comme situation… Effectivement comme l’est la situation de recrutement.
Restant à votre écoute pour débattre de ce sujet.

mercredi 24 avril 2013

Expérience Candidat & parcours du combattant

Chers lecteurs,

Le 2.0 est annonciateur de nouvelles pratiques dans le recrutement : personnal branding, marque employeur, serious game, expérience candidat… Pour de nombreux experts du « recrutement social », nous assistons à une véritable révolution : un rééquilibrage des rapports de forces entre le Recruteur et les Candidats ; voire pour les plus enthousiastes à une inversion de ce rapport de forces en faveur des Candidats !
Pourtant la réalité semble bien moins enthousiasmante pour les Chercheurs d’emploi. En effet, les process de recrutement se complexifient, se densifient et s’allongent dans le temps ; compliquant de ce fait la tâche des Candidats. En effet, étapes de sélection, méthodes et entretiens se multiplient, s’entrecroisent et s’enchevêtrent pour en faire un véritable parcours du combattant !
Pour se voir proposer l’emploi pour lequel il a si ardemment bataillé, il n'est pas rare de voir un Candidat passer trois, quatre, cinq entretiens, bien souvent entrecoupés de tests, de prises de références et autres évaluations de personnalité.
Une des raisons à cela, le besoin, de plus en plus pressant et impérieux, de sécuriser sa prise décision. Un phénomène qui trouve toute sa résonance dans un climat socio-économique qui mêle joyeusement principe de précaution et incertitude économique.
Une des conséquences à tout cela, le candidat n’est plus seulement évalué sur une ou deux rencontres, mais sur tout un parcours ; donc sur l’ensemble des ses prestations et notamment sur la cohérence de ses différents moments d’évaluation.

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Ecartons de notre propos tests, évaluations et autres joyeusetés, pour nous contenter d’explorer un cas pratique uniquement composé d’entretiens :
1) Premier contact avec le Chargé de Recherche.
2) Entretien avec le Consultant.
3) Entretien avec le futur hiérarchique.
4) Entretien avec le RH.
5) Entretien avec le « n+1 » du futur hiérarchique.

Pour réussir ce parcours du combattant en tant que Candidats, il ne vous suffira pas seulement d’exceller dans vos différents contacts, mais aussi d’être cohérent et de vous constituer un véritable fil rouge tout au long de ces différentes rencontres. Le meilleur moyen pour atteindre cet objectif est de ne surtout pas mésestimer « l’après entretien » !
En effet, une fois sorti de celui-ci, bien que vous pensiez que le plus difficile soit derrière vous, il en est pourtant rien ! Détente et auto-satisfaction devront attendre… Car vous venez peut-être de remporter une bataille, mais vous n’en avez pas gagné la guerre !
Un fois chez vous, profitez-en pour reprendre vos notes, vous remémorer le déroulé de l’entretien, vos possibles erreurs et succès… Faites-le le soir même ! Profitez tant que le souvenir de cet entretien est vivace dans votre esprit :
- Prenez en compte votre ressenti, le but est de faire ressortir vos émotions et sensations, de vous purger de toute animosité pour ne pas obscurcir la suite de votre auto-évaluation.
- Notez toutes les questions posées et vos réponses, donnez-leur une évaluation et faites apparaître vos points de progrès.
- Ne vous arrêtez pas à la simple évaluation de vos réponses, mais aussi de mesurer tout ce qui fait un entretien (temps de parole, gestuelle, sensation, regards, ambiance…).

Une fois ce premier travail réalisé, vous voilà prêt pour notamment introduire votre prochain entretien et prendre le leadership lors de votre prochaine prestation ! Considéré votre dernier échange comme une réunion de travail, sur laquelle vous avez fait un compte-rendu et qui vous permet de rebondir lors de vos futurs contacts.
De même, avoir identifié de votre point de vue vos axes d’améliorations ; devrez vous permettre de rebondir sur les futures interrogations de votre prochain interlocuteur. En effet, ce que vous avez relevé comme des manques sont certainement les points de progrès notés par votre dernier interviewer, qui aura pour beau jeu de demander au suivant d’éclairer ses points de doute. Vous fermerez ainsi la boucle et devancerez vos interlocuteurs dans leur questionnement !

Espérant vous avoir donné quelques clefs pour mieux réussir votre prochain parcours du combattant.

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème.

jeudi 11 avril 2013

26 millions d’emplois… Et moi ! Et moi ! Et moi !

Chers lecteurs,

L’objectif de tout projet professionnel est d’obtenir un travail à la hauteur de nos envies et ambitions. Pour atteindre ce but, le premier impératif est de répondre à cette question : quelles sont mes appétences ? Une fois cela fait, le deuxième impératif est de mesurer votre employabilité en évaluant connaissances, compétences, aptitudes, personnalité et motivations.
Ambitions et employabilité sont donc les deux piliers sur lesquels, nous pouvons sereinement bâtir un projet professionnel. Néanmoins et pour compléter ce dernier, il est primordiale d’en jauger la faisabilité et la potentialité sur le marché du travail. Comprendre les grands mécanismes, les grands chiffres et réalités de ce marché sont donc indispensables pour se donner le maximum de chances de réussir.
Pour cela étudions ce marché de plus près et commençons par le scinder en deux parties bien distinctes. D’une part, le stock, c'est-à-dire le nombre d’emploi à disposition sur le marché. Et d’autre part, le flux, c'est-à-dire l’offre d’emploi.

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Le stock d’emplois :

Le marché du travail, c’est 26 millions d’actifs. Dans l’absolu, c’est à dire vierge de tout projet professionnel, c’est pour chacun d’entre-nous 26 millions de possibilités d’emploi ! J’entends déjà poindre les critiques et pour certains d’entre-vous trouver mon raisonnement quelque peu simpliste… En effet, considérer 26 millions d’actifs comme 26 millions d’opportunités peut apparaître comme un rapide raccourci intellectuel. Néanmoins se fixer cet ordre de grandeur me semble être de bonne augure pour tout chercheur d’emploi, un horizon plus vaste n’ouvre-t-il pas l’esprit à plus d’optimisme et de possibilités ?
A l’aune de cette multitude de choix, notre marché du travail que certains disent malade, sclérosé, atone, n’apparaît-il pas comme un vaste océan d’opportunités ? Dont l’horizon bleu ferait taire les cassandres du déclin et autres rabat-joie de l’économie morose ! Effectivement, les temps sont durs… Mais vous concernant, vous chercheurs d’emplois ! Vous êtes face à un potentiel de 26 millions de possibilités ! Et une fois cette multitude passée au crible de votre projet professionnel, il est bien certain qu’un nombre conséquent de possibilités éclairera magnifiquement votre horizon professionnel.
Néanmoins, faire son choix dans la multitude peut très vite s’avérer insurmontable pour nombre d’entre-nous. Il est donc important de détailler ce marché pour encore mieux le comprendre et y positionner son projet professionnel avec agilité. Nous pouvons alors répartir ces 26 millions d’emplois en quatre catégories :
- 13 millions dans l’emploi privé,
- 11 millions dans l’emploi public,
- 1,8 millions dans l’artisanat,
- 200 000 dans les activités agricoles.

Concentrons-nous sur les 13 millions d’opportunités dans le privé, qui se répartissent en quatre types d’environnements de travail :
- Microentreprises (M.I.C.), moins de 10 collaborateurs, elles sont 2,9 millions et emploient 2,5 millions de personnes.
- Petites et Moyennes Entreprises (P.M.E.), entre 11 et 250 collaborateurs, elles sont 136 000 et emploient 2,9 millions de personnes.
- Entreprises de Tailles Intermédiaires (E.T.I), entre 251 et 5000 collaborateurs, elles sont 4600 et emploient 3,5 millions de personnes.
- Grandes Entreprises (G.E.), plus 5001 collaborateurs, elles sont 229 et emploient 4 millions de personnes.

Les grandes entreprises ne représentent même pas un 1% des entreprises et seulement 30% de l’emploi, leur résonance médiatique est donc parfois bien disproportionnée à leur importance sur le marché du travail. Alors que les entreprises de moindre taille représentent 70% des emplois. Ces dernières, à la taille parfois modeste, offrent donc mathématiquement, sur le marché du travail 7 opportunités sur 10 !
Dans le cadre d’une recherche d’emploi, fixer ses attentions sur ce type d’environnement peut s’avérer stratégiquement payant ! D’ailleurs, les petites entreprises sont bien souvent la destination préférée des primo accédants à l’emploi. En effet, les jeunes diplômés s’y retrouvent deux fois plus nombreux en valeur relative que dans les Grandes Entreprises. Par ailleurs, les différences entre Grandes Entreprises et les moindres structures sont parfois ténues. A l’exemple des niveaux de rémunération, écarts et différences sont relativement faibles contrairement aux idées reçues. Le talon d’Achille des Petites Entreprises étant plus sur les avantages sociaux et la formation, la plupart se contentant d’appliquer à minima les exigences du Droit Social. De même, le maintient dans la même fonction est plus longue, mais avec plus de polyvalence, d’autonomie et de responsabilités. Par ailleurs, les points forts des Grandes Entreprises : la mobilité en interne, la formation, les programmes de management avec des changements de fonctions tous les 3 à 4 ans. De cette vision très macro du stock d’emplois, vous pouvez déjà faire vos premiers choix : emploi public ou privé, grandes ou petites entreprises pour conforter votre projet professionnel.
Mais pour réussir votre recherche d’emploi, il est essentiel d’étudier votre marché localement, de connaître les acteurs économiques de votre région, de cibler les entreprises, de les interpeller, d’aller à leur rencontre… D’être actif et de provoquer votre chance !

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Le flux d’emplois :

Le simple stock d’emploi, c'est-à-dire les 26 millions d’actifs français ne suffisent pas à déterminer la potentialité d’emploi dans son entièreté. Pour cela, il faut prendre en compte les mouvements du marché, c'est-à-dire le flux d’emploi.
Le premier de ces flux est emprunté à la théorie économique de Joseph Schumpeter (1883–1950), la « destruction créatrice », qui veut que de façon simultanée se produise une disparition conjointe à la création de nouvelles activités économiques. Concernant le marché du travail, il en irait de même, la destruction d’un poste de travail entraînant la création d’un autre.
De nos jours et sur le marché français, certains économistes estiment ce mouvement à 10 000 par jour ! Imaginez 10 000 opportunités par jour pour contenter votre soif d’ambitions, de projets, d’envies ! Pour les plus sceptiques d’entre-vous, j’imagine déjà votre première interrogation : mais d’où vient ce chiffre de 10 000 ? Tout simplement des chiffres de Pôle emploi, qui collecte 3 millions d’offres d’emplois à l’année ; avec un arrondi très grossier, d’une année à 300 jours, nous arrivons au chiffre de 10 000 !
Mais allons plus loin dans notre analyse, pour notamment mesurer la véracité d’un tel chiffre. Nous savons que pour 2/3 des offres collectées par Pôle Emploi, celles-ci sont de courtes durées, de quelques jours à quelques semaines ! Notre flux d’emploi ne serait alors plus que de 1 millions… Néanmoins, de nombreuses études tentent à considérer que Pôle Emploi ne relève que 30% des offres d’emplois… Nous revenons donc à nos 3 millions d’emplois, hors courtes durées, et donc à nos 10 000 opportunités d’emploi par jour ! C'est-à-dire 300 000 au mois ! Sachant qu’une durée moyenne de recherche d’emploi est de six mois, un chercheur d’emploi peut donc être confronté à 1,8 millions d’opportunités ! Ne pas trouver dans une telle multitude, des opportunités en phase avec ses ambitions et son employabilité, porte en tout cas à interrogation ! Notamment sur la visibilité des emplois disponibles sur le marché du travail, mais aussi sur l’employabilité et la mobilité de nos concitoyens.
Mais, dans ce mouvement schumpétérien de « destruction créatrice », n’oublions pas le revers de la médaille, c’est à dire la destruction de poste de travail, qui se porterait donc à 10 000 par jour ! Et donc à ces 3 millions d’individus qui chaque année doivent confronter leur ambitions et leur employabilité au marché du travail ! Et là se pose réellement la question de leur accompagnement et de leur formation à retrouver un poste de travail à hauteur de leur projet professionnel.
Reste un autre flux à prendre en compte, c’est celui de la création d’emploi, c'est-à-dire ex-nihilo… Mais à ce niveau, nous frisons l’anecdotique, comparé aux chiffres cités plus en avant ! A savoir qu’il s’agissait pour 2011 de 15 000 créations d’emplois. Une année plutôt morose et bien en situation avec cette période de crise. En effet la création d’emploi s’affichant, dans les années dites normales, plutôt autour des 30 000 par an.

Le marché du travail est complexe par nature, car en mouvement, segmenté, divers, varié, multiple, changeant et parfois bien opaque… En avoir une première vision, permet de mieux situer son projet professionnel, d’en mesurer sa faisabilité et d’y frotter ses ambitions. Néanmoins et ce qu’il faut retenir de cette analyse, est que le marché du travail offre de très nombreuses opportunités. Démultipliant vos chances de réussir, mais aussi vos possibilités d’échouer ! Néanmoins préparation, connaissance et organisation riment bien souvent avec succès !

jeudi 28 mars 2013

Il était une fois au pays du recrutement…

Chers lecteurs,

Il était une fois au pays du recrutement, des Candidats à la recherche d’un emploi qu’il ne trouvait pas ! Mais aussi des Recruteurs à la recherche de Candidats qu’ils ne trouvaient pas ! C’était le temps de la crise et des banksters. Mais aussi de la « guerre des talents » menée par la Horde des Recruteurs et des « batailles pour l’emploi » entreprissent au nom de la Tribu des Candidats ! La grande machine de l’emploi était en panne, c’était une époque terrible et épique qui durait depuis fort, fort, fort longtemps, et, qui coûta le trône à de nombreux gouvernants…
Le premier à y perdre sa tête fut « YoYo » le Grand Chambellan de « ChiChi », qui lui-même faillit se faire renverser par le « Gros Borgne » ! Puis vint le « Nain Iznogood », qui s’agita beaucoup, mais ne réussit pas à résoudre cette guerre sanguinaire et sans fin. Et enfin, arriva « Pépère Ier », avec pleins d’idées, mais pas un sou vaillant en poche ! C’était la « JeanMarine », la fille-fille au « Gros Borgne » qui se frottait les mains et espérait prendre le pouvoir !

La situation était grave, préoccupante et l’avenir des plus incertain ! Et pourtant, la Horde des Recruteurs et la Tribu des Candidats continuaient à s’écharper dans une guerre totale, chacune des parties campant sur sa position. Leurs diatribes communes étant de mettre de « l’huile sur le feu » et surtout pas de « l’huile dans les rouages » de la grande machine de l’emploi !
Retranchée dans sa tour d’ivoire, la Horde aimait se plaindre de son sort : soit le marché était trop tendu, soit les prétentions salariales étaient en désaccord avec leur offre, soit le profil idéal n’existait pas, soit tous les candidats étaient de piètre niveau, soit ceci, soi cela… Barricadée dans son bastion aux illusions, la tribu aimait aussi se plaindre de son sort : soit les offres d’emplois étaient très peu attractives, soit les conditions d’embauche étaient peu intéressantes, soit le job de leur rêve n’existait pas, soit tous les recruteurs étaient simplement nuls, soit ceci, soit cela…
Le dialogue était depuis longtemps rompu, le temps de l’entente et de la paix n’était qu’illusoire… C’était le temps de la guerre, de la mésentente et de l’incompréhension. Chaque camp fourbissait ses armes et échafaudait des plans machiavéliques pour éliminer l’adversaire. Avec pour unique et commune stratégie : mettre tout en place pour faire échouer toute tentative de rapprochement ! La « guerre des talents » devait s’étendre au plus grand nombre et les « batailles pour l’emploi » n’avoir aucune issue salvatrice ! Le conflit pourrait alors s’éterniser pour la plus grande satisfaction de la Horde et de la Tribu !

La Horde avait donc pour objectif de se rendre détestable auprès de la Tribu… Et, elle y arrivait fort bien ! En effet, elle suivait un code, qu’elle s’employait à faire appliquer au plus grand nombre de ses membres.

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Le Code de la Horde :

I. Une étude et un profil de poste, tu réaliseras le moins souvent.
II. Des exigences dantesques et surréalistes dans les offres d’emploi, tu écriras.
III. La très mauvaise rédaction des annonces, tu t’en assureras.
IV. Diplômes, expériences, qualités, compétences… Tu exigeras.
V. Dans tes offres : missions, objectifs, contraintes, responsabilités, tu entasseras.
VI. Contreparties de ton offre, notamment la rémunération, jamais tu n’afficheras.
VII. Ne pas retenir un Candidat, parce qu’il n’a pas pris l’option violon en 4ème, tu prendras plaisir à le faire.
VIII. Réaliser un entretien en vingt minutes, tu t’autoriseras à le faire.
IX. Accorder une réponse ou expliquer tes choix, tu ne t’y obligeras pas.
X. Accumulation de tests, d’entretiens, d’évaluation, de méthodes… Tu appliqueras.

En réponse à ce code, la Tribu établit une charte.

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Charte de la Tribu des Candidats :

I. Répondre à des annonces par dizaine, sans les étudier, tu prendras plaisir à le faire.
II. Ne pas écrire de lettre de motivation, tu le feras systématiquement.
III. Mentir, inventer, éluder… Tu devras le faire le plus souvent possible.
IV. Surestimer des compétences et ta rémunération, tu t’y astreindras.
V. Ton apparence et ton look, tu n’adapteras point à tes interlocuteurs.
VI. Plus en « acheteur » qu’en « vendeur », tu te présenteras.
VII. Ne pas te présenter en entretien et sans prévenir, tu t’autoriseras à le faire.
VIII. Venir en entretien sans avoir préparé ta rencontre, tu t’appliqueras à le faire.
IX.Ta phrase préférée sera « cela ne vous regarde pas, c’est ma vie privée ».
X. Arrogance, rancune, mépris, inauthenticité… Tu afficheras le plus souvent.

Au pays du recrutement, la « guerre des talents » ne pouvait donc que s’éterniser et les « batailles pour l’emploi » n’avoir que peu de résultats, tant que la Horde et la Tribu n’abandonneraient pas leur code et charte respective ! Il était donc temps qu’un changement advienne et apaise les deux belligérants, c’était le temps du 2.0… Mais cela et une autre histoire que nous vous conterons prochainement !

Toutes les situations et personnages de ce conte étant absolument réels, toute ressemblance avec des individus imaginaires et/ou fantasmagoriques serait complètement fortuite et non indépendante de la volonté de son auteur. Par ailleurs, aucun animal n’a été blessé ou maltraité durant l’écriture de ce récit !

mercredi 6 février 2013

Le mouton à cinq pattes existe, c’est le bon profil…

Chers lecteurs,

La crise et son corollaire : la montée inexorable du chômage a pour effet de tendre le marché de l’emploi. Pour les Candidats, les offres intéressantes se font rares et la concurrence s’amplifie, la « guerre des Talents » se transforme alors en une « guerre entre les Talents ». Pour le Recruteur, paradoxalement à cet état de tension, la « guerre des Talents » s’intensifie ! En effet, confronté à la non employabilité de nombreux Candidats : recruter un bon artisan, technicien, ingénieur… devient une véritable gageure !
En 2013, décrocher le job de ses rêves est donc devenu une affaire de concurrence et de positionnement sur le marché de l’emploi, l’essentiel étant de « faire la différence ».
Pour se faire, il est important de s’interroger et de se poser les bonnes questions ! Notamment :
« Qu’est ce qui le plus important pour un Recruteur ? ».
La première réponse qui vient à l’esprit est d’une simplicité déconcertante :
« Pour un Recruteur, le plus important est de trouver le bon profil ».

Il suffit donc d’avoir le bon profil ! C'est-à-dire : disposer de l’expérience requise, détenir les compétences adéquates, posséder la personnalité nécessaire et les comportements appropriés… Mais alors, pourquoi tant de Candidats se plaignent d’avoir le bon profil et de ne pas être recruté ? Que le Recruteur se plaint d’avoir tant de candidats qui n’ont pas le bon profil ? Décalage et incompréhension se font alors jour entre Recruteur et Candidats, tous deux pris en otage par le fameux syndrome du mouton à cinq pattes !

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Une évidence s’impose alors, le recrutement ne peut se réduire à une simple histoire autour de cette notion de « bon profil ». Tout ceci est beaucoup plus complexe ! Et dépend pour l’essentiel de l’employabilité et de la bonne mesure des exigences de l’entreprise ; mais aussi de la bonne compréhension entre Recruteur et Candidats.
Pour cela, il est essentiel que le Recruteur sache exactement ce qu’il recherche, en préparant, notamment très en amont son recrutement. Concernant ce sujet, lire ce précédent billet « Recruter, ce n’est pas que poser des questions ! ».
Pour les Candidats, il est primordial de bien comprendre les missions, contraintes, situations, environnement et enjeux du poste proposé. Avant de postuler à une offre, il est donc important de :
- Réaliser un premier exercice de compréhension globale de l’offre : la résumer en une quinzaine de mots clefs est un très bon exercice.
- Identifier le plus important dans l’offre, c’est à dire l’enjeu du poste !
- Spécifier les forces et qualités à posséder pour réussir dans le poste proposé. A éviter la liste à la Prévert… Choisir entre expériences, formations, compétences, comportements et traits de personnalité, pour en retenir une dizaine.
- Globaliser la valeur ajoutée à apporter, aussi bien dans le poste, au sein de l’équipe, qu’auprès du manager. L’objectif est de mettre des mots sur ce que le Candidat devra apporter à l’entreprise !

A l’aune de ce premier travail d’analyse et de synthèse, il est essentiel de mettre en face projets, motivations et compétences afin de mesurer l’intérêt de postuler ou non à l’offre. Dans la positive, ce même exercice permettra lors de la rencontre avec le Recruteur d’être pertinent. En effet, glisser intelligemment, lors de l’entretien les mots clefs, montrer sa compréhension de l’enjeu ainsi que l’adéquation entre ses atouts et les besoins du poste ne pourra que vous faire convaincant face à votre interlocuteur !
Bien que tout ceci semble être d’une grasse évidence ! Bon nombre de Candidats ne s’obligent pas un tel exercice et s’étonnent par la suite de ne pas avoir convaincu le Recruteur.

Pour conclure, profitez de ce constat et étudiez en profondeur l’offre avant de postuler. N’oubliez pas que tout le travail effectué par le Recruteur en amont de son recrutement relève d’une grande importance pour lui et conditionne l’existence même des contours de l’offre à laquelle vous répondez. Pour faire la différence sur le marché de l’emploi, il vous faut donc postuler avec discernement et parcimonie, bien comprendre les attentes du Recruteur et vous projeter avec intelligence dans son offre d’emploi lors de vos différentes rencontres.

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème.

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