Recruteur et candidats

Aller au contenu | Aller au menu | Aller à la recherche

vendredi 11 juillet 2014

Recruter, c’est discriminer…

Chers lecteurs,

Dans certaines DRH et cabinets de recrutement, il s’entend dire, par quelques RH et Consultants séditieux de la bonne pensée ambiante, une parole : « recruter, c’est discriminer ! ». Alors qu’aux oreilles d’un professionnel du recrutement une telle sentence ne paraît en rien choquante. Il pourrait en être tout autrement pour des oreilles plus profanes. En effet, les premières associent dans une même définition les verbes « recruter » et « discriminer », c’est-à-dire « … établir une différence entre des personnes en se fondant sur des critères distinctifs… ». Recruter c’est prendre des décisions et notamment choisir sur des critères spécifiques le meilleur des Candidats. Il apparaît, alors, comme évident que recruter, c’est établir des distinctions entre les différents prétendants, pour « … Que le meilleur gagne ! … ». Recruter c’est, donc bien, discriminer !

A l’inverse, nos oreilles profanes associent le verbe « discriminer » à son voisin le plus proche, c’est-à-dire le terme « discrimination », mot qui porte en lui une connotation bien plus péjorative. Pour celles-ci, l’affaire est entendue « recruter c’est sans discriminer ».

min-814.jpg

« … Je prends celui-ci ! C’est le plus grand… Donc le meilleur ! … »


Sans tomber dans une polémique stérile, ni entrer dans un débat sur le sens des mots, nous pouvons admettre que mêler « recruter » et « discriminer » dans le même propos est malencontreux, sans être dupe sur la nature même de l’action de recruter qui est de discriminer… Avec, néanmoins, un bémol et une exigence, celle de discriminer, mais pas sur n’importe quels critères distinctifs ! En effet, dans nos sociétés policées, il faut savoir discriminer sans discrimination, c’est-à-dire en respectant l’égalité des droits de chacun. Alors que cette règle nous semble d’une évidence absolue, il n’en a pas toujours était ainsi. En effet, discriminer sans discrimination est une notion des plus modernes ! Sans remonter aux âges immémoriaux de Rahan le fils de Crao… Arrêtons-nous, simplement, au temps de l’ancien régime. Age terrible de la monarchie absolue et du tiers état, où il était tout à fait admis qu’un paysan ne soit pas l’égal d’un noble et que sa condition même de gueux le destinait à manger de la brioche quand il n’avait plus de pain à bouloter !
L’égalité des droits n’existant pas, le breton à bonnet rouge avait peu de chance de devenir l’échanson du roi, et cela, malgré sa très grande connaissance des vins et autres spiritueux…

Discriminer sur l’appartenance sociale, la religion, la couleur de peau, le sexe, l’orientation sexuelle était tout à fait normal et admis, les Hommes n’étaient de toute façon pas égaux devant Dieux !
Arrivent les Lumières et la Révolution Française, ainsi que la Déclaration des Droits de l’homme et du citoyen de 1789 ; n’oublions pas que sa proclamation est universelle et qu’à partir de cet instant nous sommes donc tous égaux en droit ! C’est sans compter, la propension de l’Homme à pencher naturellement vers le côté le plus obscure de son humanité. Le non-respect de l’égalité des droits aura, malheureusement, encore de beaux jours devant lui. L’esclavage, les génocides, les colonisations et autres ségrégations en seront l’expression la plus vile, et marqueront, à jamais, du sceau de leur infamie le 19ème et 20ème siècle. C’est à l’aune de ces horreurs, mais aussi, concomitamment à l’essor, dans les années 50, des sciences sociales que la « discrimination » devient une notion péjorative et un véritable sujet de société, notamment dans les années 80 avec des mouvements comme la marche des beurs et le célèbre
« touche pas à mon pote ».

Lemouv-segregation-300x196.jpg

« … Ouais… On est trop bien entre white & blanco ! …»


Ce n’est donc qu’à la fin du XXème siècle, que la discrimination est admise comme négative, car biaisant la notion même d’égalité. Celle-ci devenant, un peu tardivement et après quelques remontrances de l’Europe, un délit pénal en France, par la loi du 27 mai 2008 qui établit par l’article 225-1 du code pénal, que :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

femme-barbe-4.jpg

« … La barbe sera l’avenir de la femme ! … »


Il aura donc fallu attendre le début du XXIème siècle pour que la discrimination soit reconnue comme un délit pénal. Imaginez alors depuis quand, notamment dans l’esprit du plus grand nombre, il est devenu commun d’accepter qu’un transgenre à barbe puisse être le représentant de la variété européenne, mais aussi son collègue de travail ou l’instituteur de ses enfants ? Malheureusement, il semble bien que les pensées n’évoluent pas aussi vite que le législateur et cela même pour les plus lents comme la France ! Il n’est donc pas étonnant de rencontrer dans le monde de l’entreprise des actes de discrimination, et, ce malgré toutes les politiques de diversité mises en place. Ce sont les schémas de pensée, les à priori et autres préjugés qu’il faut changer !

Et « Ô mon dieu ! » que les batailles sont rudes, longues et bien souvent épuisantes pour faire comprendre à chacun que oui : « Recruter, c’est discriminer… » ! Mais que cela doit se faire « sans discrimination ! », non pas parce que la loi les oblige. Mais parce qu’il est bien plus stimulant pour l’esprit de s’ouvrir à la diversité, à l’autre et aux différences ; que de s’enfermer dans la paresse intellectuelle qui prévaut aux sectaires, aux racistes et autres xénophobes qui par simplicité d’esprit rejettent l’autre sur des critères comme le sexe, l’âge ou encore l’ethnie…

Au plaisir de vous lire sur ce sujet.

mardi 2 juillet 2013

Nouvelle adresse pour RecruteuretCandidats !

Chers lecteurs,

Depuis la publication du premier billet le 18 avril 2007, RecruteuretCandidats etait hébergé sur la plateforme de blogs « emploi » de RégionJob. En mai dernier les équipes de RégionJob ont pris la décision de fermer cette plateforme et donc de cesser l’hébergement des blogs « emploi ».
De mon côté, s’en est suivi une longue réflexion sur l’avenir de ce blog, d’où l’arrêt de mes publications depuis le 5 mai… N’était-il pas temps de passer à autre chose ?
De consacrer mon temps à d’autres activités, comme le micro-blogging sur Twitter ou mes échanges 2.0 sur les Réseaux Sociaux ? Bien que toutes ces activités soient de plus en plus prégnantes dans ma présence online ; il est clairement apparu, au cours de mes réflexions, qu’elles ne pouvaient remplacer mon activité de bloggeur ; et n’être que complémentaires à ce travail de fond, qu’est l’écriture sur mon métier. Une activité qui m’a, par ailleurs, beaucoup apporté en échanges, rencontres et opportunités…La décision fut donc prise de poursuivre l’aventure « RecruteuretCandidats » !

idee-entreprise.jpg
Continuer cette aventure, c’était aussi faire face à quelques défis… Notamment pour un néophyte comme moi ! Comment préserver au mieux le fond et la forme du blog ? Quel hébergement choisir ? Serais-je techniquement en mesure de le faire ? Beaucoup de questions et d’interrogations sur ce projet, à la fois perturbant, mais aussi très challengeant !
La solution préconisée, par RégionJob de migrer sur overblog, ne me convenait pas ! Les pertes de contenus étaient considérables, le design du site (même si celui-ci est un peu vieillissant, j’y suis très attaché !), les commentaires, les images, ma blogroll, mes widgets tout ceci devaient sombrer corps et âme…
Une autre solution était de tout changer, passer sur WordPress et tout revoir, solution radicale et très plaisante… Néanmoins, le manque de temps et l’absence d’une véritable motivation aux changements ont eu raison de cette option.
Au final, une autre idée s’est fait jour : Rester sur Dotclear, un cms qui n’a rien à envier à un WordPress, avec la création de mon nom de domaine et un hébergement chez 1and1. Un beau challenge pour quelqu’un, qui ne savait pas ce que signifiaient les acronymes « ftp » ou « MySql », il y a encore une quinzaine de jours !
Pour conclure, l’opération hébergement de RecruteuretCandidats s’est déroulée sans encombres ! Grâce notamment à l’aide des membres du forum de Dotclear, mais aussi au soutien technique de Aymeric et aux bons conseils de Flavien de RégionJob.

Retrouvez dès à présent RecruteuretCandidats sur sa nouvelle adresse :

www.recruteuretcandidats.fr

Au plaisir de continuer à échanger avec vous sur ce blog !

mercredi 14 novembre 2012

De la réalité des Réseaux Sociaux dans les activités de recrutement

Chers lecteurs,

L’avènement du web 2.0 depuis une dizaine d’année et la percée incontestée des réseaux sociaux depuis 5-6 ans font du web social une réalité quotidienne pour des millions d’internautes. Cette nouvelle activité sociale génère de nombreux impacts et changements dans notre sphère privée et professionnelle. L’environnement des RH n’est d’ailleurs pas épargné par ce mouvement de fond. D’une part pour les Candidats : « Personnal Branding » et « WebRéseautage » vont devenir de plus en plus indispensables ! D’autre part, pour le Recruteur : « Googlelisation » et « Marque Employeur » sont des réalités métier de plus en plus prégnantes.
Alors même que tous ces changements de pratiques RH n’en sont indubitablement qu’à leurs débuts, certains oracles du web 2.0 nous prédisent des bouleversements encore plus terribles : mort du CV et du mail, disparition des JobBoards, totalitarisme du M-Recrutement… Tremblez bonnes gens… Le monde va tout changer et ça va saigner sur le front de la guerre des talents !
Le monde change, les technos évoluent, les usages du web se modifient et les nouvelles générations poussent à de nouvelles pratiques du web… Ce sont des faits établis et le recrutement évoluera certainement vers moins de CV, plus de réseaux sociaux virtuels, de marque employeur, de mobilité… Et la guerre des talents aura bien lieu sur un champ de bataille 2.0 !
Néanmoins et alors que nous sommes tous, pour la plupart, unanimes sur cette évolution des pratiques de recrutement. Il est important, aussi, de mesurer la réalité d’aujourd’hui et donc du chemin qu’il reste à parcourir pour fêter dans la joie et l’allégresse la toute magnificence du web 2.0 dans le recrutement.

humour-2_0.png
Pour cela, replaçons le recrutement dans une approche plus globale, c'est-à-dire dans une dimension macro-économique. N’oublions pas que c’est le modèle de la TPE qui prédomine au sein de nos économies modernes. A contrario des mastodontes du CAC 40 qui envahissent, eux, nos espaces médiatiques ! En effet, au 1er janvier 2010, la France compte 3,5 millions d’entreprises dont près de 95% ont moins de 10 collaborateurs et moins de 1 % plus de 500 !
De ce premier constat, nous pouvons aisément en conclure qu’une très grande et large majorité d’entreprises françaises n’ont pas de services RH et encore moins de collaborateurs dédiés au recrutement !
Imaginez alors, à quelle distance sont toutes ces entreprises des bouleversements et autres prophéties mortifères qu’apporte le web 2.0 dans leurs activités de recrutement !
Dans la plupart des PME française les collaborateurs en charge des recrutements, en tout cas ceux qui sont en première ligne (diffusion des annonces, tri des CV, premiers entretiens) sont le comptable, l’assistant de direction ou bien encore le DAF pour les plus importantes d’entre-elles. Le PDG étant bien souvent le dernier maillon et celui qui décide.
Supprimez le CV, les annonces et autres sites emplois à toutes ces personnes et expliquez-leur que maintenant la perle rare il la trouveront sur Facebook en publiant la photo de leur nouvelle machine à café sur leur page fan… Et que le candidat qu’il cherche, avec toutes les compétences qui vont bien, se révèlera au sein même de leur communauté en « likant » la dite photo de la machine à café !

foulehappy.png
Caricature me diront certains… Taquin et provocateur je répondrai ! Car, s’il est vrai que les Réseaux Sociaux Professionnels vont prendre de l’importance dans les pratiques de recrutement dans les prochaines années. Son champ d’action est pour l’instant limité à une minorité, c'est-à-dire au mieux pour 1% des entreprises françaises et cela pour encore un bon bout de temps ! Le véritable enjeu du développement des Réseaux Sociaux dans le recrutement n’étant pas tant de savoir, qui va remplacer, l’autre ou pour les plus nécrophages qui va tuer l’autre ! Partant du principe que la TV n’a pas tué la radio, chacun trouvant toujours sa place, c’est de toute façon la complémentarité qui l’emportera. Le véritable enjeu est de donner la possibilité au PME d’accéder au profil des experts présents sur les Réseaux Sociaux, de les recruter par ce biais et de leur permettre de lutter à armes égales avec les mastodontes médiatico-économiques que représente les 1% des entreprises françaises… C’est là que se situera la guerre des talents et notamment le recrutement par les Réseaux Sociaux dans les prochaines années. La principale bataille de cet affrontement se mènera sur le front des canaux de recrutement. Sujet qui fera l’objet d’un prochain billet : De la réalité des Réseaux Sociaux dans les canaux de recrutement.

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet au combien passionnant.

mercredi 24 octobre 2012

Recruter, ce n’est pas que poser des questions !

Chers lecteurs,

Alors que les Candidats ne voient que la partie visible du métier de Recruteur, c'est-à-dire un parfait inconnu qui leur pose des questions. Il s’avère que le recrutement revêt une palette d’activités beaucoup plus large. En effet bien recruter ne peut se résumer à une simple rencontre avec un Candidat. Bien recruter, c’est aussi avoir une approche globale qui se décompose en six activités :

- Identifier son besoin.
- Chercher le candidat.
- Recueillir l’information auprès du candidat.
- Evaluer le candidat.
- Décider de recruter.
- Intégrer et former le nouveau collaborateur.

Réparties en trois temps :

- L’avant pour identifier et chercher.
- Le pendant pour recueillir, évaluer et décider.
- L’après pour intégrer et former.

Attardons-nous uniquement sur la phase amont. Essentielle pour réussir à bien recruter, cette phase préalable à pour objectif de comprendre le « pourquoi » et le « quoi » du recrutement. Mais aussi d’apporter des éléments sur la situation d’accueil du futur collaborateur et donc sur le profil à rechercher. Matérialisée par un échange entre la fonction RH et le management, elle permet à travers l’utilisation de trois outils (demande, descriptif et profil) de comprendre ce que l’on cherche et de définir la stratégie de sourcing la plus adaptée.

erreurs-de-recrutement-_2011-01-24_.jpg
1) La demande de poste.

Cette phase permet de Définir les raisons de la recherche : remplacement, croissance, besoins nouveaux, potentiel économique et conditions d’accueil, l’objectif étant de définir le cadre de la demande. C’est donc le moment de répondre à un certain nombre de questions :

« … Pour quelle(s) raison(s) solliciter une nouvelle ressource ? … »
« … Est-il prévu que le collaborateur forme son remplaçant ? A quelle échéance ? … »
« … Quels sont les atouts et leviers pour attirer les candidats ? … »
« … Quels sont les points de vigilance spécifiques à la mission ? … »

2) Le descriptif de poste.

Cet outil précise l’ensemble de ce qui constitue le poste, missions, responsabilités et contraintes, les principales rubriques étant :

- Intitulé du poste et position dans l’organisation.
- Domaine d’intervention, qui peut être caractérisé par le métier.
- Responsabilités et finalités du poste.
- Missions principales, à décliner à partir de 5 à 7 objectifs et résultats attendus.
- Tâches principales, « activités » qui permettent la réalisation des missions.
- Les contraintes, physiques, matérielles et/ou liées à l’environnement.
- Les conditions du contrat (nature, horaires, rémunérations, mobilité…).

recrutement-profil.gif
3) Le profil du candidat.

Il décrit les conditions d’accès au poste, c'est-à-dire les principales caractéristiques du candidat recherché :

- Niveau de formation initiale.
- Expériences professionnelles requises.
- Traits de personnalité recherchés.
- Compétences comportementales clefs.
- Connaissances techniques.
- Motivation.
- Potentiel d’évolution.
- Mots clefs.

Dans l’écriture de ce profil, une nouvelle rubrique à pris de l’ampleur ces dernières années : les mots clefs. Alors qu’ils sont utilisés par de nombreux Recruteur pour « sourcer » des candidats sur les CVthèques, Réseaux sociaux et autres moteurs de recherches. Les candidats, qui ont compris et intégré cette technique de recherche, truffent leur CV et profil de mots-clés apparents ou cachés qui permettent d’être repérés dans l’environnement du web 2.0. Définir avec le management les bons mots-clés est donc devenu essentiel pour chercher avec efficacité les bons profils sur le web.

Il est essentiel qu’un Candidat prenne toute la mesure de cette activité en amont. D’une part c’est une source intarissable d’informations et de questions à soulever lors de ces différents entretiens. D’autre part, s’intéresser au comment, au pourquoi et aux raisons du recrutement, permet de se positionner comme un candidat intéressé par les enjeux de l’entreprise et démontre par la même occasion ses motivations !

Restant à votre écoute sur ce sujet pour échanger.

vendredi 31 août 2012

Les « bons candidats » font-ils les « bons collaborateurs » ?

Chers lecteurs,

Une question qui revient bien souvent autour de la machine à café et qui fait débat entre le management et la fonction RH. Chacun allant de son analyse et de son avis, tout en faisant la part belle à son vécu, mais aussi à son ressenti. De celui qui se souvient de ce candidat éblouissant qui s’est avéré un bien piètre collaborateur. De l’autre qui se remémore, ce candidat peu convaincant et recruté un peu par défaut, se relevant comme étant l’un des plus performants de ses collaborateurs.
Chacune de ces anecdotes ne fait donc qu’alimenter le débat et ne cesse de nous interroger sur nos pratiques de recrutement. A travers cette question et bien qu’il soit entendu que le recrutement n’est pas une science exacte, se pose la problématique de la prédictibilité des méthodes d’évaluation en entretien. Il est donc important de s’arrêter sur l’à propos de cette question et d’apporter de ce fait notre pierre au débat. Afin d’étayer notre position sur ce dernier, il est primordial en introduction de définir, dans l’absolu, ce que doit être un « bon candidat » et un « bon collaborateur » ?

methode-entretien-annuel-evolution.jpg
Le « bon candidat » :

- arrive à l’heure,
- est avenant, courtois et poli,
- a une présentation soignée,
- est à l’aise, mais avec retenue,
- est aimable, souriant et ouvert,
- a préparé son entretien,
- a de l’entregent,
- pose des questions intéressantes,
- regarde son interlocuteur dans les yeux,
- a compris les enjeux et missions principales qui lui sont proposés,
- est sûr de lui et répond avec facilité aux questions posées,
- connaît parfaitement son parcours,
- a un projet professionnel,
- est intéressé et motivé par l’offre.

Le « bon collaborateur » :

- cherche à atteindre les objectifs fixés,
- comprend rapidement,
- intègre les changements efficacement,
- est solidaire,
- a le sens du collectif,
- trouve des solutions,
- cherche à améliorer l’existant,
- gère les priorités,
- s’organise,
- est positif malgré les tensions et conflits.

A la première lecture de ces deux listes, il apparaît, d’une part que tout ce qu’un Recruteur attend d’un « bon candidat » est éloigné de ce qu’attend un manager d’un « bon collaborateur ». D’autre part, alors qu’il semble évident de pouvoir évaluer au cours d’un simple entretien les aptitudes du « bon candidat », autant il semble un peu plus délicat d’évaluer celles du « bon collaborateur ». Le Recruteur ne jaugerait donc pas les capacités et aptitudes à collaborer, mais celles à « candidater ». Il n’en faut pas plus, à la lumière de cet exposé, pour conclure que les « bons candidat » ne font pas les « bons collaborateurs »… Elémentaire mon cher Watson !

((/public/sherlock.bmp
Néanmoins, opposer aussi simplement ce qui caractérise un « bon candidat » d’un « bon collaborateur » n’est-il pas un peu trop hâtif ? En effet, alors qu’il semble évident que la bonne candidature n’est pas forcément le préalable à la bonne collaboration, il se peut très bien, qu’il en soit aussi le contraire : le « bon candidat » faisant alors le « bon collaborateur » !
Néanmoins et pour trancher sur la pertinence de notre question. Il peut-être intéressant d’inverser cette dernière et de nous interroger sur : les « mauvais candidats » font-ils les « mauvais collaborateurs » ?

Imaginons un candidat qui n’a pas préparé son entretien dont le projet professionnel est plus que flou, qui n’a pas compris les enjeux et missions du poste proposé et ne semble pas très motivé par l’offre… Ce candidat a-t-il une chance d’être recruté ? La réponse est évidemment « non », aurait-il eu une chance d’être « un bon collaborateur » ? Personne ne le saura jamais… Néanmoins savoir convaincre le Recruteur de ses motivations, avoir un projet professionnel et comprendre les enjeux de son futur poste semble être un « terreau » favorable à la bonne collaboration.
Un « bon candidat » a donc plus de probabilité d’être un « bon collaborateur » qu’un « mauvais candidat », il n’est d’ailleurs pas la peine de s’étendre plus ce truisme compréhensible de tous ! Nous pouvons donc en conclure que l’évaluation d’une bonne candidature ne garantit en rien la bonne collaboration, c’est une évidence. Néanmoins, elle sécurise la prise de décision de recruter en réduisant quelque peu l’incertitude entourant la réussite du Candidat dans ses nouvelles fonctions.

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet.

mercredi 18 juillet 2012

Biais, travers et défauts de l’entretien de recrutement


Chers lecteurs,

Il est acquis et de notoriété publique que le recrutement n’est pas une science exacte. A l’origine de ce constat, trois principaux arguments :
- les éléments exogènes à la réussite d’un recrutement sont nombreux, évolutifs et trop aléatoires : situation personnelle, environnement de l’entreprise, management…
- Les limites du recrutement tiennent à sa situation : des humains évaluant des humains.
- L’entretien de recrutement classique est dans une très large majorité des cas, le principal outil de ce process et ses défauts sont nombreux.

Evaluer, jauger, estimer ou bien encore juger l’homme est donc une activité bien ardue et très peu prédictive. Peu importe alors le process de recrutement mis en place, il ne permettra jamais de garantir à 100% la réussite d’un Candidat.
Alors même que chacun reconnaît et admet que le recrutement est une non-science, il s’avère que la grande majorité des entreprises n’utilisent qu’un seul outil : l’entretien de recrutement classique. C'est-à-dire un simple « jeu » de questions-réponses, plus ou moins bien structuré autour des expériences du candidat et de ses motivations. Bien que celui-ci soit une pratique courante, répandue et largement utilisée, il s’avère que son usage recouvre trois biais principaux liés à :
- la situation d’évaluation de l’entretien,
- la communication orale,
- l’évaluation des personnes.

science.jpg
1) Les biais liés à la situation de l’entretien.

Les objectifs et enjeux d’un entretien de recrutement sont différents pour le Recruteur et les Candidats. En effet, chacun ne poursuit pas le même objectif. Alors que le Recruteur est là pour évaluer, comprendre, jauger, mesurer… Les Candidats ont pour seul objectif de plaire, séduire et se montrer sous leur meilleur jour. La situation de l’entretien en devient paradoxale : le Recruteur cherche les failles et les « lâché-prise », alors que les Candidats n’ont pour but que de se rendre désirable !

pipe.jpg
2) Les travers liés à la communication orale.


L’entretien de recrutement est oral, il véhicule donc une forte dimension affective et se fait sur le mode de l’échange, avec un émetteur et un récepteur. Chacun ayant leurs propres filtres et mode de compréhension.
Ce que vous dites n’est donc pas forcément écouté comme vous le pensez !
Les distorsions et parasites sont nombreux dans l’échange d’informations et même si tout le monde sait parler, peu de personnes savent réellement communiquer oralement. En effet, peu de personnes, notamment dans une situation d’entretien de recrutement, sont capables d’adapter : ton de la voix, débit de parole et de maîtriser son articulation, mais aussi d’accueillir un message sans jugement, ni à priori…
Pour appuyer ce propos, combien d’entre-nous seront-ils capables de réellement faire la différence entre les intentions de l’émetteur :
- « … ce que je pense … »
- « … ce que je veux dire … »
- « … ce que je crois dire … »
- « … ce que je dis … »
Et les intentions du récepteur :
- « … ce que vous voulez entendre … »
- « … ce que vous entendez … »
- « … ce que vous croyez comprendre … »
- « … ce que vous voulez comprendre … »
- « … ce que vous comprenez … »

Sans compter les compléments à cet échange oral : le paralangage comme les gestes, les attitudes, les silences, les regards et expressions du visage qui font la part belle aux interprétations diverses et variées !

3) Les défauts liés à l’évaluation des personnes.

L’entretien de recrutement fait la part belle aux interprétations personnelles et à une évaluation plus qu’incertaine de la personnalité et des compétences comportementales. En effet, de nombreux paramètres que nous ne pouvons contrôler interviennent dans cette situation d’évaluation. Tel que notre cadre de référence lié à notre vécu socio-culturel, nos préjugés et autres stéréotypes. Tous ces éléments ne font qu’interférer avec les capacités de jugement et ne peuvent qu’induire des erreurs d’interprétations. L’entretien de recrutement est alors le terrain du ressenti, du subjectif et du fameux « …celui-là je le sens bien… ». Charge au Recruteur, mais aussi aux Candidats de faire attention à ces nombreux biais, qui pour les plus connus sont :

- L’ancrage mental, c’est le fameux « … les cinq premières minutes… », il s’agit donc de ne surtout pas être influencé par la première impression, qui n’est pas dans la grande majorité des cas, la meilleure !
- Le statu quo, tout ce qui est nouveau est risqué, c’est la résistance aux changements qui est très en lien avec le syndrome du clonage « … Ya qu’à en recruter un qui a fait la même école que moi !… ».
- L’égocentrisme, tout se rapporte à lui et lui seul, c’est le champion toute catégorie, tout lui réussit, rien ne lui résiste…
- L’effet de halo, un recruteur perçoit ou ressent une qualité et de cette spécificité positive, il en tire d’autres traits positifs.
- Le conformisme, de nombreux candidats effacent leur personnalité pour ressembler au plus grand nombre, c’est souvent l’apanage des jeunes diplômés.
- L’effet Dunning-Kruger, mon préféré, tellement vrai, un reflet de notre société ! Les moins compétents dans un domaine surestiment leurs compétences, alors que les plus compétents ont tendance à sous-estimer les leurs.

Dunning-Kruger.png
Pour conclure cette analyse, reste alors deux questions :
- Mais alors et malgré tous ces travers, pourquoi l’entretien de recrutement classique est-il l’outil le plus utilisé ?
- De quelles manières en améliorer sa performance ?

Pour répondre à la première de ces deux questions, il faut savoir que nombre de Recruteurs, mais aussi de Candidats, n’ont pas conscience de ces biais ni de la situation paradoxale de l’entretien de recrutement. Par ailleurs, nous sommes dans le cadre d’une science non exacte, acceptée en tant que tel par le commun et comme dirait l’autre « on a que ça, alors faisons avec !... ». Du reste, l’entretien de recrutement est le process le plus simple, le moins onéreux et le moins contraignant à mettre en place.

A la deuxième question, l’entretien de recrutement peut-il être plus performant ? La réponse est oui, mais sa performance n’en sera pas décuplée ! Il s’agit donc d’avoir conscience de ces biais, de prendre du recul sur ces derniers et surtout d’être accompagné de professionnels du recrutement pour évaluer aux mieux et sécuriser au maximum sa prise de décision.

Restant à votre écoute pour partager avec vous sur cette thématique.

lundi 9 juillet 2012

Personnal Branding & Revue de web

Chers lecteurs,

A l’occasion de la parution de ma dernière interview pour le site Keljob « Expliquer son licenciement à un recruteur : 5 erreurs à ne pas faire ». Je me suis interrogé sur toutes les « traces numériques » qui constituent, hors blogs, twitter et autres réseaux sociaux, ma « marque personnelle », le fameux « Personnal Branding » pour faire plus web 2.0 !
Ce concept a pour postulat que nous sommes tous des marques : un mixte entre notoriété en ligne et identité professionnelle… Charge étant faite à chacun d’entre-nous de construire une image ou tout du moins une stratégie marketing personnelle pour paraître au mieux sur la toile.

PersonnalBranding2.jpg
Curieux d’explorer une partie de mon identité numérique, j’ai donc entrepris un voyage dans le temps en rassemblant dans une revue de web tous les articles, interviews et conseils disséminés sur la toile.
Je vous laisse donc découvrir ce que recèlent les entrailles temporelles du web, qui nous amènent, pour la plus ancienne relique, la datation n’étant pas très exacte, aux alentours de l’année 2004 !

Vous en souhaitant une bonne lecture !

• Juillet 2012 « Expliquer son licenciement à un recruteur : 5 erreurs à ne pas faire » - Keljob

• Avril 2012 « 10 vrais réseaux pour trouver un boulot » - StreetPress.com

• Novembre 2011 « Ebook : A la recherche de l'équilibre vie pro / vie perso » - Blog du modérateur

• Novembre 2011 « Pourquoi les recruteurs ne rappellent pas ? » - Keljob

• Novembre 2011 « Entretien : comment répondre aux questions pas très légales » - Keljob

• Avril 2011 « Entretien : les 7 attitudes qui énervent les recruteurs » - Cadremploi

• Janvier 2011 « Les recruteurs du Grand Ouest » - Keljob

• Janvier 2011 « La reconnaissance du CV à trous » - Emploiparlonsnet

• Avril 2010 « Recrutement et graphologie : analyse efficace ou business fleurissant ? » - Intelligence RH

• Septembre 2009 « Les principaux défauts des candidats » - Keljob

• Mai 2007 « 5 questions à ... Laurent Rodriguez, auteur de Recruteur et candidats » - Blog du modérateur

• Mai 2006 « Entretien avec Laurent Rodriguez, Responsable recrutement, Iserba » - Cadremploi »

• Pas de date précise, mais je me souviens être Consultant chez Opteaman à Paris, nous sommes certainement en 2004 « Conseil pour la lettre de motivation dans le BTP » - CadresOnline

jeudi 14 juin 2012

Pourquoi le CV ne peut pas mourir…

Chers lecteurs,

A l’aune du développement des réseaux sociaux, les caciques du recrutement 2.0 nous annoncent régulièrement la mort du CV. Alors que certains diront : « … Paix à son âme … », d’autres s’exclameront « … Encore un geek qui joue les Cassandre 2.0 … ». Partisan du juste milieu et de la bonne mesure, je ne penche ni pour l’un ni pour l’autre… Mais reste plus qu’interrogatif sur cette mort annoncée du CV.

Pour nous aider à prendre position sur ce sujet, étudions les arguments des « génocidaires » du CV :

- Le web 2.0 permet aux candidats d’envoyer directement au recruteur son profil Viadeo, LinkedInd, facebook… CQFD, le CV est donc mort !
- Le candidat ne cherche plus de job. Désormais, il est repéré, car plus visible dans l’écosystème du web 2.0. C’est son expertise, portait par sa présence sur les Réseaux Sociaux, qui lui ouvrira de nouvelles opportunités. Charge étant faite au recruteur d’analyser le positionnement social de l’individu sur le net pour déterminer sa correspondance avec sa recherche.

Reprenons le premier argument, il est vrai que de nombreuses solutions techniques permettent aux candidats de répondre à une offre en envoyant son profil « Réseau Social ». Néanmoins l’affaire se complique largement à l’autre bout du tuyau. C'est-à-dire du côté du Recruteur, quand celui-ci doit détecter, classer et trier la cohérence du projet professionnel, de l’expérience et des savoir-faire au travers d’un profil « Réseau Social »… Le tri CV est par essence chronophage, complexe et à la portée de quelques professionnels. Alors imaginez trier une centaine de candidatures « Réseau Social », c'est-à-dire pour chacune d’elle un profil Viadeo, lié à compte Twitter, lui-même en lien avec un blog alimentait par des interactions Facebook nourrissant lui-même un compte pinterest… Les informations seront certainement intéressantes, mais trop nombreuses… N’oublions pas que le Recruteur a besoin de synthèse pour faire des choix et optimiser son temps !

Pour le deuxième argument, celui du « candidat repéré »…Bien que cette situation existe et qu’elle tend à se développer, elle ne concerne que le haut de l’iceberg de la population active ! C'est-à-dire les profils rares : les grands gagnants de la fameuse guerre des talents. Mais à cela rien de nouveau, nous retrouvons là une pratique bien connue dans le monde du recrutement : l’approche directe, en langage plus commun « la chasse » et qui se pratique depuis de nombreuses années sur des profils bien spécifiques… Il est vrai, qu’avec l’avènement des réseaux sociaux, les habitants du haut de l’iceberg sont plus visibles. En effet, expert de leur métier, ils diffusent leur professionnalisme sur le web et construisent une « aura 2.0 » propre à les faire repérer plus aisément par le Recruteur.

iceberg2.jpg
La mort du CV ne concernerait donc qu’une certaine « aristocratie de la population active », qui existait déjà auparavant. En effet, la population des candidats « chassés » se passe de CV et se sert de leur réseau pour se placer depuis bien longtemps. Par ailleurs, les cabinets de recrutement proposent à leur client des synthèses de parcours professionnel pour compenser ce manque de CV. Certes, cette communauté de privilégié va s’agrandir, les Réseaux Sociaux démocratisant le « réseautage » et accentuant la visibilité. Mais de la à prédire la mort du CV. Cela me paraît quelque peu aventureux !

Néanmoins, la question se pose : « … La mort du CV va-t-elle concerner un plus grand nombre de personnes ? … »

Oui… L’Internet étant une formidable machine à nous faire croire que nous sommes tous au même niveau d’information, que nous pouvons tous être des leaders d’opinions, des journalistes, des scientifiques, des écrivains, des contributeurs au grand savoir universel… Que par extension chaque individu peut grâce aux réseaux sociaux montrer son expertise et se faire repérer par un recruteur… Oui, la mort du CV va concerner un plus grand nombre de personne et la pression immobilière va augmenter en haut de l’iceberg !

Par ailleurs, un autre question se pose : « … La mort du CV va-t-elle s’imposer au plus grand nombre ? … »

Non… Car pour la grande majorité de la population active (26 millions d’individus), le CV est une réalité et le restera pour bien longtemps ! De toute façon, il est bien rare qu’une nouvelle technologie en détruise une autre. En effet, la télévision n’a pas remplacé la radio et le moteur à explosion n’a pas provoqué la disparition du cheval !
Les deux systèmes vont donc coexister, mais le gros de la troupe restera attaché au CV et c’est tant mieux et pour plusieurs raisons, car le CV c’est :

1) Le marteau de la boîte à outil !

Construire son CV est essentiel pour un candidat, comme un marteau dans une boîte à outil. Cela lui permet de synthétiser et de résumer ses expériences pour notamment en faire ressortir la quintessence. C’est une étape essentielle dans la construction de son projet professionnel.

2) Un outil indispensable pour la première sélection.

Le CV ne permet pas d’évaluer un candidat, d’en définir sa personnalité, ses compétences et motivations. Mais il permet en un temps réduit de sélectionner des candidats sur des éléments objectifs : diplômes, expériences, secteur d’activité, métier, fonction…

3) Un élément essentiel pour préparer et conduire un entretien de recrutement.

Tant pour le Candidat que pour le Recruteur, le CV est un élément central dans un entretien de recrutement. En effet, il permet de préparer l’entretien, de le structurer et aide grandement dans la compréhension du parcours professionnel, notamment dans ses orientations et objectifs.

4) Une base de communication essentielle en interne.

Le recrutement est un travail d’équipe entre RH et opérationnel et bien souvent de nombreux individus interviennent dans ce process. Le CV devenant le fil rouge de ce dernier, sur lequel l’échange et la discussion se fait. Par ailleurs et alors que de nombreux opérationnels, non accompagnés par un RH, ont de réelles difficultés à bien lire un CV. Imaginez ce qui l’en serait pour un profil « Réseau Sociaux » !

boiteaoutil.jpg
En conclusion, le développement des réseaux sociaux, qui est indéniable dans le monde du recrutement, n’annonce pas la mort du CV pour la grande majorité des candidats. Même si celui-ci devra trouver une nouvelle place parmi les nombreux et nouveaux outils du Recrutement. De même, il devra certainement évoluer sur le fond et la forme pour s’adapter aux nouvelles pratiques du Candidat, mais aussi aux nouveaux besoins des Recruteurs.

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème.

mercredi 29 février 2012

Cinq tests pour bien recruter…

Chers lecteurs,

Un thème très accrocheur que celui des tests de recrutement. Bien évidemment, il y a les « pour » et les « contres », les talibans de la méthode et les touristes du test… Les candidats qui ont en une peur farouche à ceux qui n’y croient pas du tout, mais lisent leurs horoscopes tous les matins ! Jusqu’au recruteur qui ne jurent que par les tests, parce que qu’ils sont réalisés par des psy super balaises en décryptage de personnalité ! Le monde du recrutement est donc bien à l’image de l’humanité : vaste, multiple et si riche en différence.
Tant de points de vue font donc des tests, un sujet propice à débats et polémiques, à de vives empoignades d’experts et à quelques joutes verbales des non moins spécialistes !

Difficile donc de prendre position et d’avoir un avis tranché sur ce sujet. Mais avant d’apporter notre pierre à l’édifice et de prolonger ce débat, il est important de bien définir ce terme de « test » et d’avoir un langage commun. Prenons sa définition la plus large « … toute circonstance qui permet d’éprouver, de mesurer quelque chose… ».
Et là nous nous apercevons que nous sommes entourés de tests durant toute notre vie… Dès l’école vous allez être mesuré, comparé et testé… Et quand ce n’est pas les institutions qui vous testent, c’est votre entourage : les copains et amis, la famille et la belle famille, vos collègues et supérieurs… D’ailleurs, n’êtes-vous pas vous-même un grand testeur ?

eye-chart.jpg
Alors, pourquoi en serait-il autrement lors d’un moment important pour vous et une entreprise ? C'est-à-dire lors de votre recrutement !
Mais alors, qui dit moment important dit aussi véracité et légitimité du test… Comparons ce qui peut l’être et ne mettons pas au même niveau : une dictée et l’examen attentif de votre future belle-mère lors du premier dîner en sa compagnie ! Ces deux tests n’auront pas la même validité, surtout si votre future belle-mère est branchée numérologie… Donc pour qu’un recrutement soit efficace et légitime, les tests mis en œuvre devront être reconnus et validés. Faisons le tour de l’existant en excluant d’entrée les pseudos sciences que sont les morphotrucs, les graphobidules et autres joyeusetés, sans compter que science et recrutement sont deux éléments qui ne vont pas très bien ensemble…

1) Entretien de recherche de faits

Plus communément appelé « entretien de recrutement », ce dernier permet de mesurer :
- la véracité des informations présentes sur le CV,
- la correspondance entre le parcours professionnel et la personnalité,
- les motivations et les envies,
- la cohérence du projet professionnel,
- l’adéquation entre la personnalité et le futur environnement de travail.

Clef de voûte de tout process de recrutement, l’entretien de recherche de faits structurés est mené par un professionnel du recrutement. Outil parfait pour explorer une personnalité, déceler les comportements dans le travail et surtout comprendre les véritables motivations d’un candidat. Il permet, par ailleurs, de laisser place à la subjectivité, notamment pour le futur manager, mais aussi pour le candidat. C’est le fameux et non moins célèbre « j’ai envie ou pas envie de travailler avec cette personne ». Faillible et dénué de perfection, ne sommes-nous pas tous des êtres humains ? Alors pourquoi la subjectivité n’aurait-elle pas sa place dans le recrutement ? Avec un garde-fou, le recruteur professionnel qui lui a pour tâche d’adoucir cette subjectivité et de ne pas en être empreint !

2) Test d’intelligence

Souvent construit de façon empirique, qu’il s’agisse de suite de chiffres, de figures, poulies, cubes et autres engrenages à mettre en ordre… Ce test mesure :
- le niveau intellectuel, le fameux QI,
- l’adaptabilité à de nouvelles situations,
- la compréhension verbale et/ou le sens logique.

Bien que la plupart des tests d’intelligence ne mesurent qu’un seul élément de la personnalité, c'est-à-dire la vivacité intellectuelle, il est très restrictif de ne prendre que cet élément pour évaluer un individu. Il en va de même pour le fameux test du QI, qui n’a qu’un avantage celui de déceler d’éventuelles retards cognitifs et non celui de mesurer l’intelligence qui peut-être sociale, émotionnelle, de situation, mathématique… Et puis quel intérêt de mesurer l’intelligence ? Ne dit-on pas qu’au royaume des aveugles, les borgnes sont rois ?

intelligence_logique.jpg
3) Test d’aptitudes professionnelles

La pratico pratique, s’applique très bien sur des métiers à fortes compétences techniques, ce test mesure :
- un savoir-faire technique précis,
- une compétence « réelle »,
- l’appropriation et la maîtrise d’une technique.

Très approprié pour des métiers manuels (cuisinier, maçon ; menuisier…), mais aussi pour des fonctions d’employés, une dictée ou un résumé de texte pour une secrétaire feront très bien l’affaire. Mais aussi sur des fonctions techniques, on peut imaginer ce genre de test par exemple pour un programmateur informatique.

4) Inventaire de personnalité

Plus connu sous le sobriquet de test de personnalité, il s’agit de tests construits par des psychologues, pour la plupart après guerre, lors des 30 glorieuses et notamment aux USA. Il en existe deux grandes familles : normatifs (réponse à donner sur une échelle de 3 à 7 points, les résultats sont comparés à une norme par exemple : homme cadre de plus de 40 ans) et ipsatifs (les réponses aux questions sont forcés, de 2 à 4 affirmations). Ce test mesure :
- les grands traits de personnalité dans l’environnement professionnel,
- les comportements au travail,
- la dimension psychologique du candidat.

Taking a Test
Les plus connus étant le PAPI, MBTI, SOSIE, PROCESS COM, PERFORMANSE… Ces tests n’ont de valeur que dans leur débriefing (obligatoire) ! Il n’y en a pas un meilleur que l’autre, c’est avant tout la maîtrise du recruteur et notamment sa formation à l’outil, qui fera la différence. Les résultats bruts d’un test ne veulent absolument rien dire… Les traits de personnalités et de comportements devant être mesurés en situation, c'est-à-dire au cours d’un entretien de recherche de faits. C’est donc le débriefing et la qualité de ce dernier qui fait toute la richesse de ces outils et non le test en lui-même. Ils sont donc à manier avec précaution et par des professionnels formés à leur utilisation.

5) Mise en situation Professionnelle

Souvent présenté comme la Rolls-Royce de l’évaluation, elle consiste à mettre en situation un individu à travers une mise en situation professionnelle pour mesurer ses réactions, son adaptabilité, ses comportements, aptitudes et compétences… Bien souvent, il s’agit de faire un test « in basket », une série de documents, mails, organigrammes, réclamations clients sont à traiter, classer, mémoriser et à prioriser. Cette mise en situation peut aussi avoir comme cadre : l’animation d’une réunion avec des collègues un peu chahuteurs, un entretien de recadrage ou de vente.
Le rôle de compère, c'est-à-dire de participant à la mise en situation, est primordial. Il est donc conseillé de réserver ce rôle à des professionnels, souvent des consultants en évaluation, aguerris et formés à l’animation de mises en situation, leur prestation se doit d’être des plus justes. D’ailleurs, ils ne prennent pas part à l’évaluation du candidat, car l’on ne peut être « compère » et « évaluateur » à la fois ! Ce test mesure :
- les compétences professionnelles des candidats,
- le potentiel et la flexibilité comportementale,
- les comportements en situation de travail.

Bien que performant dans l’évaluation des candidats, n’oublions pas qu’il ne s’agit que de mise en situation, il faut donc savoir prendre de la distance avec ce type d’exercice…D’autant que leur maîtrise n’est pas à la portée de tous, ni de tous les budgets. Mais aussi n’est pas à la hauteur de tous les candidats. En effet, il faut savoir bien dimensionner ce type d’exercice au profil que l’on souhaite recruter ! Rien ne sert de mesurer les performances d’une 2CV sur un circuit pour formule 1 ! D’ailleurs ce type d’exercice semble plus adapté à des process d’évaluation en interne, notamment pour évaluer des potentiels managers qu’à du recrutement à l’externe. En tout cas, le débat reste ouvert.

Reste une question à laquelle nous n’avons pas répondu : de ces cinq tests de recrutement lesquels ou lequel est plus pertinent tant pour le Candidat que pour le Recruteur ?
Plus qu’un ou tous, c’est une conjonction de plusieurs tests qui permet le bon recrutement. Il s’agit, alors, d’organiser un Assessment Center, regroupant trois tests : l’inventaire de personnalité, la mise en situation et l’entretien de recherche de faits. Chacun de ces tests apportant une analyse et une compréhension du candidat, c’est la synthèse de ces trois tests qui permet le bon recrutement et le respect du candidat.

De ces trois tests, l’entretien de recherche de faits est un élément essentiel au bon recrutement. C’est en effet le seul outil qui permet de bien débriefer un candidat d’un inventaire de personnalité. Donc de comprendre ses grands traits de personnalité et ses comportements au travail. Par ailleurs, l’entretien de recherche de faits est le seul outil qui permet de comprendre et d’analyser les motivations d’un candidat, éléments essentiels à la réussite dans un emploi.

Espérant avoir pu vous éclairer sur certaines méthodes de recrutement et à vous lire pour en débattre.

jeudi 19 novembre 2009

Bienvenue à Jérémy sur RecruteuretCandidats

Chers lecteurs,

L’un des objectifs de RecruteuretCandidats est de vous apporter une expertise R.H. pour vous conseiller dans vos démarches de Candidats… Afin de poursuivre dans cette démarche et de vous donner l’avis de différents Recruteurs, l’équipe de RecruteuretCandidats s’est étoffée de professionnels des R.H. comme Lucie avec ses conseils personnalisés et RH Junior dans ses aventures.

Il est temps d’ouvrir les portes de ce Blog à un nouveau chroniqueur : un professionnel des R.H. et de surcroît à un Consultant en Cabinet de Recrutement, qui se présente à travers un mini CV.

Mini CV pour le poste de « Chroniqueur » sur RecruteuretCandidats.

jeremy.jpgNom : CANONNE
Prénom : Jeremy
Age : 26 ans
Formation : Master 2 en Gestion des Ressources Humaines
Parcours : Consultant RH/Recrutement depuis maintenant deux ans au sein d’un cabinet de recrutement, spécialisé sur les métiers de la Comptabilité, de la Gestion, de la Finance et des Ressources Humaines.
Prétentions : Accompagnement de candidats dans la définition de leur objectif professionnel, éclairage sur des idées reçues en entretien de recrutement, sur des méthodes et/ou réflexes à avoir en entretien (situation cocasse, irritantes ou enrichissantes), conseil quant à la formalisation d’une candidature (CV, lettre de motivation). Pour faire simple, « que dire, que faire, comment se comporter pour apparaître aux yeux du recruteur comme étant LA pièce manquante à l’organisation et pour décrocher LE poste ? ».
Références : Un grand merci à Laurent qui me permet au travers de ce site de faire partager mes idées !

Retrouvez dès demain le premier billet de Jérémy "Souriez, vous êtes recrutés"

- page 1 de 2