Chers lecteurs,

Un thème très accrocheur que celui des tests de recrutement. Bien évidemment, il y a les « pour » et les « contres », les talibans de la méthode et les touristes du test… Les candidats qui ont en une peur farouche à ceux qui n’y croient pas du tout, mais lisent leurs horoscopes tous les matins ! Jusqu’au recruteur qui ne jurent que par les tests, parce que qu’ils sont réalisés par des psy super balaises en décryptage de personnalité ! Le monde du recrutement est donc bien à l’image de l’humanité : vaste, multiple et si riche en différence.
Tant de points de vue font donc des tests, un sujet propice à débats et polémiques, à de vives empoignades d’experts et à quelques joutes verbales des non moins spécialistes !

Difficile donc de prendre position et d’avoir un avis tranché sur ce sujet. Mais avant d’apporter notre pierre à l’édifice et de prolonger ce débat, il est important de bien définir ce terme de « test » et d’avoir un langage commun. Prenons sa définition la plus large « … toute circonstance qui permet d’éprouver, de mesurer quelque chose… ».
Et là nous nous apercevons que nous sommes entourés de tests durant toute notre vie… Dès l’école vous allez être mesuré, comparé et testé… Et quand ce n’est pas les institutions qui vous testent, c’est votre entourage : les copains et amis, la famille et la belle famille, vos collègues et supérieurs… D’ailleurs, n’êtes-vous pas vous-même un grand testeur ?

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Alors, pourquoi en serait-il autrement lors d’un moment important pour vous et une entreprise ? C'est-à-dire lors de votre recrutement !
Mais alors, qui dit moment important dit aussi véracité et légitimité du test… Comparons ce qui peut l’être et ne mettons pas au même niveau : une dictée et l’examen attentif de votre future belle-mère lors du premier dîner en sa compagnie ! Ces deux tests n’auront pas la même validité, surtout si votre future belle-mère est branchée numérologie… Donc pour qu’un recrutement soit efficace et légitime, les tests mis en œuvre devront être reconnus et validés. Faisons le tour de l’existant en excluant d’entrée les pseudos sciences que sont les morphotrucs, les graphobidules et autres joyeusetés, sans compter que science et recrutement sont deux éléments qui ne vont pas très bien ensemble…

1) Entretien de recherche de faits

Plus communément appelé « entretien de recrutement », ce dernier permet de mesurer :
- la véracité des informations présentes sur le CV,
- la correspondance entre le parcours professionnel et la personnalité,
- les motivations et les envies,
- la cohérence du projet professionnel,
- l’adéquation entre la personnalité et le futur environnement de travail.

Clef de voûte de tout process de recrutement, l’entretien de recherche de faits structurés est mené par un professionnel du recrutement. Outil parfait pour explorer une personnalité, déceler les comportements dans le travail et surtout comprendre les véritables motivations d’un candidat. Il permet, par ailleurs, de laisser place à la subjectivité, notamment pour le futur manager, mais aussi pour le candidat. C’est le fameux et non moins célèbre « j’ai envie ou pas envie de travailler avec cette personne ». Faillible et dénué de perfection, ne sommes-nous pas tous des êtres humains ? Alors pourquoi la subjectivité n’aurait-elle pas sa place dans le recrutement ? Avec un garde-fou, le recruteur professionnel qui lui a pour tâche d’adoucir cette subjectivité et de ne pas en être empreint !

2) Test d’intelligence

Souvent construit de façon empirique, qu’il s’agisse de suite de chiffres, de figures, poulies, cubes et autres engrenages à mettre en ordre… Ce test mesure :
- le niveau intellectuel, le fameux QI,
- l’adaptabilité à de nouvelles situations,
- la compréhension verbale et/ou le sens logique.

Bien que la plupart des tests d’intelligence ne mesurent qu’un seul élément de la personnalité, c'est-à-dire la vivacité intellectuelle, il est très restrictif de ne prendre que cet élément pour évaluer un individu. Il en va de même pour le fameux test du QI, qui n’a qu’un avantage celui de déceler d’éventuelles retards cognitifs et non celui de mesurer l’intelligence qui peut-être sociale, émotionnelle, de situation, mathématique… Et puis quel intérêt de mesurer l’intelligence ? Ne dit-on pas qu’au royaume des aveugles, les borgnes sont rois ?

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3) Test d’aptitudes professionnelles

La pratico pratique, s’applique très bien sur des métiers à fortes compétences techniques, ce test mesure :
- un savoir-faire technique précis,
- une compétence « réelle »,
- l’appropriation et la maîtrise d’une technique.

Très approprié pour des métiers manuels (cuisinier, maçon ; menuisier…), mais aussi pour des fonctions d’employés, une dictée ou un résumé de texte pour une secrétaire feront très bien l’affaire. Mais aussi sur des fonctions techniques, on peut imaginer ce genre de test par exemple pour un programmateur informatique.

4) Inventaire de personnalité

Plus connu sous le sobriquet de test de personnalité, il s’agit de tests construits par des psychologues, pour la plupart après guerre, lors des 30 glorieuses et notamment aux USA. Il en existe deux grandes familles : normatifs (réponse à donner sur une échelle de 3 à 7 points, les résultats sont comparés à une norme par exemple : homme cadre de plus de 40 ans) et ipsatifs (les réponses aux questions sont forcés, de 2 à 4 affirmations). Ce test mesure :
- les grands traits de personnalité dans l’environnement professionnel,
- les comportements au travail,
- la dimension psychologique du candidat.

Taking a Test
Les plus connus étant le PAPI, MBTI, SOSIE, PROCESS COM, PERFORMANSE… Ces tests n’ont de valeur que dans leur débriefing (obligatoire) ! Il n’y en a pas un meilleur que l’autre, c’est avant tout la maîtrise du recruteur et notamment sa formation à l’outil, qui fera la différence. Les résultats bruts d’un test ne veulent absolument rien dire… Les traits de personnalités et de comportements devant être mesurés en situation, c'est-à-dire au cours d’un entretien de recherche de faits. C’est donc le débriefing et la qualité de ce dernier qui fait toute la richesse de ces outils et non le test en lui-même. Ils sont donc à manier avec précaution et par des professionnels formés à leur utilisation.

5) Mise en situation Professionnelle

Souvent présenté comme la Rolls-Royce de l’évaluation, elle consiste à mettre en situation un individu à travers une mise en situation professionnelle pour mesurer ses réactions, son adaptabilité, ses comportements, aptitudes et compétences… Bien souvent, il s’agit de faire un test « in basket », une série de documents, mails, organigrammes, réclamations clients sont à traiter, classer, mémoriser et à prioriser. Cette mise en situation peut aussi avoir comme cadre : l’animation d’une réunion avec des collègues un peu chahuteurs, un entretien de recadrage ou de vente.
Le rôle de compère, c'est-à-dire de participant à la mise en situation, est primordial. Il est donc conseillé de réserver ce rôle à des professionnels, souvent des consultants en évaluation, aguerris et formés à l’animation de mises en situation, leur prestation se doit d’être des plus justes. D’ailleurs, ils ne prennent pas part à l’évaluation du candidat, car l’on ne peut être « compère » et « évaluateur » à la fois ! Ce test mesure :
- les compétences professionnelles des candidats,
- le potentiel et la flexibilité comportementale,
- les comportements en situation de travail.

Bien que performant dans l’évaluation des candidats, n’oublions pas qu’il ne s’agit que de mise en situation, il faut donc savoir prendre de la distance avec ce type d’exercice…D’autant que leur maîtrise n’est pas à la portée de tous, ni de tous les budgets. Mais aussi n’est pas à la hauteur de tous les candidats. En effet, il faut savoir bien dimensionner ce type d’exercice au profil que l’on souhaite recruter ! Rien ne sert de mesurer les performances d’une 2CV sur un circuit pour formule 1 ! D’ailleurs ce type d’exercice semble plus adapté à des process d’évaluation en interne, notamment pour évaluer des potentiels managers qu’à du recrutement à l’externe. En tout cas, le débat reste ouvert.

Reste une question à laquelle nous n’avons pas répondu : de ces cinq tests de recrutement lesquels ou lequel est plus pertinent tant pour le Candidat que pour le Recruteur ?
Plus qu’un ou tous, c’est une conjonction de plusieurs tests qui permet le bon recrutement. Il s’agit, alors, d’organiser un Assessment Center, regroupant trois tests : l’inventaire de personnalité, la mise en situation et l’entretien de recherche de faits. Chacun de ces tests apportant une analyse et une compréhension du candidat, c’est la synthèse de ces trois tests qui permet le bon recrutement et le respect du candidat.

De ces trois tests, l’entretien de recherche de faits est un élément essentiel au bon recrutement. C’est en effet le seul outil qui permet de bien débriefer un candidat d’un inventaire de personnalité. Donc de comprendre ses grands traits de personnalité et ses comportements au travail. Par ailleurs, l’entretien de recherche de faits est le seul outil qui permet de comprendre et d’analyser les motivations d’un candidat, éléments essentiels à la réussite dans un emploi.

Espérant avoir pu vous éclairer sur certaines méthodes de recrutement et à vous lire pour en débattre.