Chers lecteurs,

Alors que les Candidats ne voient que la partie visible du métier de Recruteur, c'est-à-dire un parfait inconnu qui leur pose des questions. Il s’avère que le recrutement revêt une palette d’activités beaucoup plus large. En effet bien recruter ne peut se résumer à une simple rencontre avec un Candidat. Bien recruter, c’est aussi avoir une approche globale qui se décompose en six activités :

- Identifier son besoin.
- Chercher le candidat.
- Recueillir l’information auprès du candidat.
- Evaluer le candidat.
- Décider de recruter.
- Intégrer et former le nouveau collaborateur.

Réparties en trois temps :

- L’avant pour identifier et chercher.
- Le pendant pour recueillir, évaluer et décider.
- L’après pour intégrer et former.

Attardons-nous uniquement sur la phase amont. Essentielle pour réussir à bien recruter, cette phase préalable à pour objectif de comprendre le « pourquoi » et le « quoi » du recrutement. Mais aussi d’apporter des éléments sur la situation d’accueil du futur collaborateur et donc sur le profil à rechercher. Matérialisée par un échange entre la fonction RH et le management, elle permet à travers l’utilisation de trois outils (demande, descriptif et profil) de comprendre ce que l’on cherche et de définir la stratégie de sourcing la plus adaptée.

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1) La demande de poste.

Cette phase permet de Définir les raisons de la recherche : remplacement, croissance, besoins nouveaux, potentiel économique et conditions d’accueil, l’objectif étant de définir le cadre de la demande. C’est donc le moment de répondre à un certain nombre de questions :

« … Pour quelle(s) raison(s) solliciter une nouvelle ressource ? … »
« … Est-il prévu que le collaborateur forme son remplaçant ? A quelle échéance ? … »
« … Quels sont les atouts et leviers pour attirer les candidats ? … »
« … Quels sont les points de vigilance spécifiques à la mission ? … »

2) Le descriptif de poste.

Cet outil précise l’ensemble de ce qui constitue le poste, missions, responsabilités et contraintes, les principales rubriques étant :

- Intitulé du poste et position dans l’organisation.
- Domaine d’intervention, qui peut être caractérisé par le métier.
- Responsabilités et finalités du poste.
- Missions principales, à décliner à partir de 5 à 7 objectifs et résultats attendus.
- Tâches principales, « activités » qui permettent la réalisation des missions.
- Les contraintes, physiques, matérielles et/ou liées à l’environnement.
- Les conditions du contrat (nature, horaires, rémunérations, mobilité…).

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3) Le profil du candidat.

Il décrit les conditions d’accès au poste, c'est-à-dire les principales caractéristiques du candidat recherché :

- Niveau de formation initiale.
- Expériences professionnelles requises.
- Traits de personnalité recherchés.
- Compétences comportementales clefs.
- Connaissances techniques.
- Motivation.
- Potentiel d’évolution.
- Mots clefs.

Dans l’écriture de ce profil, une nouvelle rubrique à pris de l’ampleur ces dernières années : les mots clefs. Alors qu’ils sont utilisés par de nombreux Recruteur pour « sourcer » des candidats sur les CVthèques, Réseaux sociaux et autres moteurs de recherches. Les candidats, qui ont compris et intégré cette technique de recherche, truffent leur CV et profil de mots-clés apparents ou cachés qui permettent d’être repérés dans l’environnement du web 2.0. Définir avec le management les bons mots-clés est donc devenu essentiel pour chercher avec efficacité les bons profils sur le web.

Il est essentiel qu’un Candidat prenne toute la mesure de cette activité en amont. D’une part c’est une source intarissable d’informations et de questions à soulever lors de ces différents entretiens. D’autre part, s’intéresser au comment, au pourquoi et aux raisons du recrutement, permet de se positionner comme un candidat intéressé par les enjeux de l’entreprise et démontre par la même occasion ses motivations !

Restant à votre écoute sur ce sujet pour échanger.