Recruteur et candidats

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mercredi 14 novembre 2012

De la réalité des Réseaux Sociaux dans les activités de recrutement

Chers lecteurs,

L’avènement du web 2.0 depuis une dizaine d’année et la percée incontestée des réseaux sociaux depuis 5-6 ans font du web social une réalité quotidienne pour des millions d’internautes. Cette nouvelle activité sociale génère de nombreux impacts et changements dans notre sphère privée et professionnelle. L’environnement des RH n’est d’ailleurs pas épargné par ce mouvement de fond. D’une part pour les Candidats : « Personnal Branding » et « WebRéseautage » vont devenir de plus en plus indispensables ! D’autre part, pour le Recruteur : « Googlelisation » et « Marque Employeur » sont des réalités métier de plus en plus prégnantes.
Alors même que tous ces changements de pratiques RH n’en sont indubitablement qu’à leurs débuts, certains oracles du web 2.0 nous prédisent des bouleversements encore plus terribles : mort du CV et du mail, disparition des JobBoards, totalitarisme du M-Recrutement… Tremblez bonnes gens… Le monde va tout changer et ça va saigner sur le front de la guerre des talents !
Le monde change, les technos évoluent, les usages du web se modifient et les nouvelles générations poussent à de nouvelles pratiques du web… Ce sont des faits établis et le recrutement évoluera certainement vers moins de CV, plus de réseaux sociaux virtuels, de marque employeur, de mobilité… Et la guerre des talents aura bien lieu sur un champ de bataille 2.0 !
Néanmoins et alors que nous sommes tous, pour la plupart, unanimes sur cette évolution des pratiques de recrutement. Il est important, aussi, de mesurer la réalité d’aujourd’hui et donc du chemin qu’il reste à parcourir pour fêter dans la joie et l’allégresse la toute magnificence du web 2.0 dans le recrutement.

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Pour cela, replaçons le recrutement dans une approche plus globale, c'est-à-dire dans une dimension macro-économique. N’oublions pas que c’est le modèle de la TPE qui prédomine au sein de nos économies modernes. A contrario des mastodontes du CAC 40 qui envahissent, eux, nos espaces médiatiques ! En effet, au 1er janvier 2010, la France compte 3,5 millions d’entreprises dont près de 95% ont moins de 10 collaborateurs et moins de 1 % plus de 500 !
De ce premier constat, nous pouvons aisément en conclure qu’une très grande et large majorité d’entreprises françaises n’ont pas de services RH et encore moins de collaborateurs dédiés au recrutement !
Imaginez alors, à quelle distance sont toutes ces entreprises des bouleversements et autres prophéties mortifères qu’apporte le web 2.0 dans leurs activités de recrutement !
Dans la plupart des PME française les collaborateurs en charge des recrutements, en tout cas ceux qui sont en première ligne (diffusion des annonces, tri des CV, premiers entretiens) sont le comptable, l’assistant de direction ou bien encore le DAF pour les plus importantes d’entre-elles. Le PDG étant bien souvent le dernier maillon et celui qui décide.
Supprimez le CV, les annonces et autres sites emplois à toutes ces personnes et expliquez-leur que maintenant la perle rare il la trouveront sur Facebook en publiant la photo de leur nouvelle machine à café sur leur page fan… Et que le candidat qu’il cherche, avec toutes les compétences qui vont bien, se révèlera au sein même de leur communauté en « likant » la dite photo de la machine à café !

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Caricature me diront certains… Taquin et provocateur je répondrai ! Car, s’il est vrai que les Réseaux Sociaux Professionnels vont prendre de l’importance dans les pratiques de recrutement dans les prochaines années. Son champ d’action est pour l’instant limité à une minorité, c'est-à-dire au mieux pour 1% des entreprises françaises et cela pour encore un bon bout de temps ! Le véritable enjeu du développement des Réseaux Sociaux dans le recrutement n’étant pas tant de savoir, qui va remplacer, l’autre ou pour les plus nécrophages qui va tuer l’autre ! Partant du principe que la TV n’a pas tué la radio, chacun trouvant toujours sa place, c’est de toute façon la complémentarité qui l’emportera. Le véritable enjeu est de donner la possibilité au PME d’accéder au profil des experts présents sur les Réseaux Sociaux, de les recruter par ce biais et de leur permettre de lutter à armes égales avec les mastodontes médiatico-économiques que représente les 1% des entreprises françaises… C’est là que se situera la guerre des talents et notamment le recrutement par les Réseaux Sociaux dans les prochaines années. La principale bataille de cet affrontement se mènera sur le front des canaux de recrutement. Sujet qui fera l’objet d’un prochain billet : De la réalité des Réseaux Sociaux dans les canaux de recrutement.

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet au combien passionnant.

mercredi 24 octobre 2012

Recruter, ce n’est pas que poser des questions !

Chers lecteurs,

Alors que les Candidats ne voient que la partie visible du métier de Recruteur, c'est-à-dire un parfait inconnu qui leur pose des questions. Il s’avère que le recrutement revêt une palette d’activités beaucoup plus large. En effet bien recruter ne peut se résumer à une simple rencontre avec un Candidat. Bien recruter, c’est aussi avoir une approche globale qui se décompose en six activités :

- Identifier son besoin.
- Chercher le candidat.
- Recueillir l’information auprès du candidat.
- Evaluer le candidat.
- Décider de recruter.
- Intégrer et former le nouveau collaborateur.

Réparties en trois temps :

- L’avant pour identifier et chercher.
- Le pendant pour recueillir, évaluer et décider.
- L’après pour intégrer et former.

Attardons-nous uniquement sur la phase amont. Essentielle pour réussir à bien recruter, cette phase préalable à pour objectif de comprendre le « pourquoi » et le « quoi » du recrutement. Mais aussi d’apporter des éléments sur la situation d’accueil du futur collaborateur et donc sur le profil à rechercher. Matérialisée par un échange entre la fonction RH et le management, elle permet à travers l’utilisation de trois outils (demande, descriptif et profil) de comprendre ce que l’on cherche et de définir la stratégie de sourcing la plus adaptée.

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1) La demande de poste.

Cette phase permet de Définir les raisons de la recherche : remplacement, croissance, besoins nouveaux, potentiel économique et conditions d’accueil, l’objectif étant de définir le cadre de la demande. C’est donc le moment de répondre à un certain nombre de questions :

« … Pour quelle(s) raison(s) solliciter une nouvelle ressource ? … »
« … Est-il prévu que le collaborateur forme son remplaçant ? A quelle échéance ? … »
« … Quels sont les atouts et leviers pour attirer les candidats ? … »
« … Quels sont les points de vigilance spécifiques à la mission ? … »

2) Le descriptif de poste.

Cet outil précise l’ensemble de ce qui constitue le poste, missions, responsabilités et contraintes, les principales rubriques étant :

- Intitulé du poste et position dans l’organisation.
- Domaine d’intervention, qui peut être caractérisé par le métier.
- Responsabilités et finalités du poste.
- Missions principales, à décliner à partir de 5 à 7 objectifs et résultats attendus.
- Tâches principales, « activités » qui permettent la réalisation des missions.
- Les contraintes, physiques, matérielles et/ou liées à l’environnement.
- Les conditions du contrat (nature, horaires, rémunérations, mobilité…).

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3) Le profil du candidat.

Il décrit les conditions d’accès au poste, c'est-à-dire les principales caractéristiques du candidat recherché :

- Niveau de formation initiale.
- Expériences professionnelles requises.
- Traits de personnalité recherchés.
- Compétences comportementales clefs.
- Connaissances techniques.
- Motivation.
- Potentiel d’évolution.
- Mots clefs.

Dans l’écriture de ce profil, une nouvelle rubrique à pris de l’ampleur ces dernières années : les mots clefs. Alors qu’ils sont utilisés par de nombreux Recruteur pour « sourcer » des candidats sur les CVthèques, Réseaux sociaux et autres moteurs de recherches. Les candidats, qui ont compris et intégré cette technique de recherche, truffent leur CV et profil de mots-clés apparents ou cachés qui permettent d’être repérés dans l’environnement du web 2.0. Définir avec le management les bons mots-clés est donc devenu essentiel pour chercher avec efficacité les bons profils sur le web.

Il est essentiel qu’un Candidat prenne toute la mesure de cette activité en amont. D’une part c’est une source intarissable d’informations et de questions à soulever lors de ces différents entretiens. D’autre part, s’intéresser au comment, au pourquoi et aux raisons du recrutement, permet de se positionner comme un candidat intéressé par les enjeux de l’entreprise et démontre par la même occasion ses motivations !

Restant à votre écoute sur ce sujet pour échanger.

vendredi 31 août 2012

Les « bons candidats » font-ils les « bons collaborateurs » ?

Chers lecteurs,

Une question qui revient bien souvent autour de la machine à café et qui fait débat entre le management et la fonction RH. Chacun allant de son analyse et de son avis, tout en faisant la part belle à son vécu, mais aussi à son ressenti. De celui qui se souvient de ce candidat éblouissant qui s’est avéré un bien piètre collaborateur. De l’autre qui se remémore, ce candidat peu convaincant et recruté un peu par défaut, se relevant comme étant l’un des plus performants de ses collaborateurs.
Chacune de ces anecdotes ne fait donc qu’alimenter le débat et ne cesse de nous interroger sur nos pratiques de recrutement. A travers cette question et bien qu’il soit entendu que le recrutement n’est pas une science exacte, se pose la problématique de la prédictibilité des méthodes d’évaluation en entretien. Il est donc important de s’arrêter sur l’à propos de cette question et d’apporter de ce fait notre pierre au débat. Afin d’étayer notre position sur ce dernier, il est primordial en introduction de définir, dans l’absolu, ce que doit être un « bon candidat » et un « bon collaborateur » ?

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Le « bon candidat » :

- arrive à l’heure,
- est avenant, courtois et poli,
- a une présentation soignée,
- est à l’aise, mais avec retenue,
- est aimable, souriant et ouvert,
- a préparé son entretien,
- a de l’entregent,
- pose des questions intéressantes,
- regarde son interlocuteur dans les yeux,
- a compris les enjeux et missions principales qui lui sont proposés,
- est sûr de lui et répond avec facilité aux questions posées,
- connaît parfaitement son parcours,
- a un projet professionnel,
- est intéressé et motivé par l’offre.

Le « bon collaborateur » :

- cherche à atteindre les objectifs fixés,
- comprend rapidement,
- intègre les changements efficacement,
- est solidaire,
- a le sens du collectif,
- trouve des solutions,
- cherche à améliorer l’existant,
- gère les priorités,
- s’organise,
- est positif malgré les tensions et conflits.

A la première lecture de ces deux listes, il apparaît, d’une part que tout ce qu’un Recruteur attend d’un « bon candidat » est éloigné de ce qu’attend un manager d’un « bon collaborateur ». D’autre part, alors qu’il semble évident de pouvoir évaluer au cours d’un simple entretien les aptitudes du « bon candidat », autant il semble un peu plus délicat d’évaluer celles du « bon collaborateur ». Le Recruteur ne jaugerait donc pas les capacités et aptitudes à collaborer, mais celles à « candidater ». Il n’en faut pas plus, à la lumière de cet exposé, pour conclure que les « bons candidat » ne font pas les « bons collaborateurs »… Elémentaire mon cher Watson !

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Néanmoins, opposer aussi simplement ce qui caractérise un « bon candidat » d’un « bon collaborateur » n’est-il pas un peu trop hâtif ? En effet, alors qu’il semble évident que la bonne candidature n’est pas forcément le préalable à la bonne collaboration, il se peut très bien, qu’il en soit aussi le contraire : le « bon candidat » faisant alors le « bon collaborateur » !
Néanmoins et pour trancher sur la pertinence de notre question. Il peut-être intéressant d’inverser cette dernière et de nous interroger sur : les « mauvais candidats » font-ils les « mauvais collaborateurs » ?

Imaginons un candidat qui n’a pas préparé son entretien dont le projet professionnel est plus que flou, qui n’a pas compris les enjeux et missions du poste proposé et ne semble pas très motivé par l’offre… Ce candidat a-t-il une chance d’être recruté ? La réponse est évidemment « non », aurait-il eu une chance d’être « un bon collaborateur » ? Personne ne le saura jamais… Néanmoins savoir convaincre le Recruteur de ses motivations, avoir un projet professionnel et comprendre les enjeux de son futur poste semble être un « terreau » favorable à la bonne collaboration.
Un « bon candidat » a donc plus de probabilité d’être un « bon collaborateur » qu’un « mauvais candidat », il n’est d’ailleurs pas la peine de s’étendre plus ce truisme compréhensible de tous ! Nous pouvons donc en conclure que l’évaluation d’une bonne candidature ne garantit en rien la bonne collaboration, c’est une évidence. Néanmoins, elle sécurise la prise de décision de recruter en réduisant quelque peu l’incertitude entourant la réussite du Candidat dans ses nouvelles fonctions.

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet.

mercredi 18 juillet 2012

Biais, travers et défauts de l’entretien de recrutement


Chers lecteurs,

Il est acquis et de notoriété publique que le recrutement n’est pas une science exacte. A l’origine de ce constat, trois principaux arguments :
- les éléments exogènes à la réussite d’un recrutement sont nombreux, évolutifs et trop aléatoires : situation personnelle, environnement de l’entreprise, management…
- Les limites du recrutement tiennent à sa situation : des humains évaluant des humains.
- L’entretien de recrutement classique est dans une très large majorité des cas, le principal outil de ce process et ses défauts sont nombreux.

Evaluer, jauger, estimer ou bien encore juger l’homme est donc une activité bien ardue et très peu prédictive. Peu importe alors le process de recrutement mis en place, il ne permettra jamais de garantir à 100% la réussite d’un Candidat.
Alors même que chacun reconnaît et admet que le recrutement est une non-science, il s’avère que la grande majorité des entreprises n’utilisent qu’un seul outil : l’entretien de recrutement classique. C'est-à-dire un simple « jeu » de questions-réponses, plus ou moins bien structuré autour des expériences du candidat et de ses motivations. Bien que celui-ci soit une pratique courante, répandue et largement utilisée, il s’avère que son usage recouvre trois biais principaux liés à :
- la situation d’évaluation de l’entretien,
- la communication orale,
- l’évaluation des personnes.

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1) Les biais liés à la situation de l’entretien.

Les objectifs et enjeux d’un entretien de recrutement sont différents pour le Recruteur et les Candidats. En effet, chacun ne poursuit pas le même objectif. Alors que le Recruteur est là pour évaluer, comprendre, jauger, mesurer… Les Candidats ont pour seul objectif de plaire, séduire et se montrer sous leur meilleur jour. La situation de l’entretien en devient paradoxale : le Recruteur cherche les failles et les « lâché-prise », alors que les Candidats n’ont pour but que de se rendre désirable !

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2) Les travers liés à la communication orale.


L’entretien de recrutement est oral, il véhicule donc une forte dimension affective et se fait sur le mode de l’échange, avec un émetteur et un récepteur. Chacun ayant leurs propres filtres et mode de compréhension.
Ce que vous dites n’est donc pas forcément écouté comme vous le pensez !
Les distorsions et parasites sont nombreux dans l’échange d’informations et même si tout le monde sait parler, peu de personnes savent réellement communiquer oralement. En effet, peu de personnes, notamment dans une situation d’entretien de recrutement, sont capables d’adapter : ton de la voix, débit de parole et de maîtriser son articulation, mais aussi d’accueillir un message sans jugement, ni à priori…
Pour appuyer ce propos, combien d’entre-nous seront-ils capables de réellement faire la différence entre les intentions de l’émetteur :
- « … ce que je pense … »
- « … ce que je veux dire … »
- « … ce que je crois dire … »
- « … ce que je dis … »
Et les intentions du récepteur :
- « … ce que vous voulez entendre … »
- « … ce que vous entendez … »
- « … ce que vous croyez comprendre … »
- « … ce que vous voulez comprendre … »
- « … ce que vous comprenez … »

Sans compter les compléments à cet échange oral : le paralangage comme les gestes, les attitudes, les silences, les regards et expressions du visage qui font la part belle aux interprétations diverses et variées !

3) Les défauts liés à l’évaluation des personnes.

L’entretien de recrutement fait la part belle aux interprétations personnelles et à une évaluation plus qu’incertaine de la personnalité et des compétences comportementales. En effet, de nombreux paramètres que nous ne pouvons contrôler interviennent dans cette situation d’évaluation. Tel que notre cadre de référence lié à notre vécu socio-culturel, nos préjugés et autres stéréotypes. Tous ces éléments ne font qu’interférer avec les capacités de jugement et ne peuvent qu’induire des erreurs d’interprétations. L’entretien de recrutement est alors le terrain du ressenti, du subjectif et du fameux « …celui-là je le sens bien… ». Charge au Recruteur, mais aussi aux Candidats de faire attention à ces nombreux biais, qui pour les plus connus sont :

- L’ancrage mental, c’est le fameux « … les cinq premières minutes… », il s’agit donc de ne surtout pas être influencé par la première impression, qui n’est pas dans la grande majorité des cas, la meilleure !
- Le statu quo, tout ce qui est nouveau est risqué, c’est la résistance aux changements qui est très en lien avec le syndrome du clonage « … Ya qu’à en recruter un qui a fait la même école que moi !… ».
- L’égocentrisme, tout se rapporte à lui et lui seul, c’est le champion toute catégorie, tout lui réussit, rien ne lui résiste…
- L’effet de halo, un recruteur perçoit ou ressent une qualité et de cette spécificité positive, il en tire d’autres traits positifs.
- Le conformisme, de nombreux candidats effacent leur personnalité pour ressembler au plus grand nombre, c’est souvent l’apanage des jeunes diplômés.
- L’effet Dunning-Kruger, mon préféré, tellement vrai, un reflet de notre société ! Les moins compétents dans un domaine surestiment leurs compétences, alors que les plus compétents ont tendance à sous-estimer les leurs.

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Pour conclure cette analyse, reste alors deux questions :
- Mais alors et malgré tous ces travers, pourquoi l’entretien de recrutement classique est-il l’outil le plus utilisé ?
- De quelles manières en améliorer sa performance ?

Pour répondre à la première de ces deux questions, il faut savoir que nombre de Recruteurs, mais aussi de Candidats, n’ont pas conscience de ces biais ni de la situation paradoxale de l’entretien de recrutement. Par ailleurs, nous sommes dans le cadre d’une science non exacte, acceptée en tant que tel par le commun et comme dirait l’autre « on a que ça, alors faisons avec !... ». Du reste, l’entretien de recrutement est le process le plus simple, le moins onéreux et le moins contraignant à mettre en place.

A la deuxième question, l’entretien de recrutement peut-il être plus performant ? La réponse est oui, mais sa performance n’en sera pas décuplée ! Il s’agit donc d’avoir conscience de ces biais, de prendre du recul sur ces derniers et surtout d’être accompagné de professionnels du recrutement pour évaluer aux mieux et sécuriser au maximum sa prise de décision.

Restant à votre écoute pour partager avec vous sur cette thématique.

lundi 9 juillet 2012

Personnal Branding & Revue de web

Chers lecteurs,

A l’occasion de la parution de ma dernière interview pour le site Keljob « Expliquer son licenciement à un recruteur : 5 erreurs à ne pas faire ». Je me suis interrogé sur toutes les « traces numériques » qui constituent, hors blogs, twitter et autres réseaux sociaux, ma « marque personnelle », le fameux « Personnal Branding » pour faire plus web 2.0 !
Ce concept a pour postulat que nous sommes tous des marques : un mixte entre notoriété en ligne et identité professionnelle… Charge étant faite à chacun d’entre-nous de construire une image ou tout du moins une stratégie marketing personnelle pour paraître au mieux sur la toile.

PersonnalBranding2.jpg
Curieux d’explorer une partie de mon identité numérique, j’ai donc entrepris un voyage dans le temps en rassemblant dans une revue de web tous les articles, interviews et conseils disséminés sur la toile.
Je vous laisse donc découvrir ce que recèlent les entrailles temporelles du web, qui nous amènent, pour la plus ancienne relique, la datation n’étant pas très exacte, aux alentours de l’année 2004 !

Vous en souhaitant une bonne lecture !

• Juillet 2012 « Expliquer son licenciement à un recruteur : 5 erreurs à ne pas faire » - Keljob

• Avril 2012 « 10 vrais réseaux pour trouver un boulot » - StreetPress.com

• Novembre 2011 « Ebook : A la recherche de l'équilibre vie pro / vie perso » - Blog du modérateur

• Novembre 2011 « Pourquoi les recruteurs ne rappellent pas ? » - Keljob

• Novembre 2011 « Entretien : comment répondre aux questions pas très légales » - Keljob

• Avril 2011 « Entretien : les 7 attitudes qui énervent les recruteurs » - Cadremploi

• Janvier 2011 « Les recruteurs du Grand Ouest » - Keljob

• Janvier 2011 « La reconnaissance du CV à trous » - Emploiparlonsnet

• Avril 2010 « Recrutement et graphologie : analyse efficace ou business fleurissant ? » - Intelligence RH

• Septembre 2009 « Les principaux défauts des candidats » - Keljob

• Mai 2007 « 5 questions à ... Laurent Rodriguez, auteur de Recruteur et candidats » - Blog du modérateur

• Mai 2006 « Entretien avec Laurent Rodriguez, Responsable recrutement, Iserba » - Cadremploi »

• Pas de date précise, mais je me souviens être Consultant chez Opteaman à Paris, nous sommes certainement en 2004 « Conseil pour la lettre de motivation dans le BTP » - CadresOnline

jeudi 14 juin 2012

Pourquoi le CV ne peut pas mourir…

Chers lecteurs,

A l’aune du développement des réseaux sociaux, les caciques du recrutement 2.0 nous annoncent régulièrement la mort du CV. Alors que certains diront : « … Paix à son âme … », d’autres s’exclameront « … Encore un geek qui joue les Cassandre 2.0 … ». Partisan du juste milieu et de la bonne mesure, je ne penche ni pour l’un ni pour l’autre… Mais reste plus qu’interrogatif sur cette mort annoncée du CV.

Pour nous aider à prendre position sur ce sujet, étudions les arguments des « génocidaires » du CV :

- Le web 2.0 permet aux candidats d’envoyer directement au recruteur son profil Viadeo, LinkedInd, facebook… CQFD, le CV est donc mort !
- Le candidat ne cherche plus de job. Désormais, il est repéré, car plus visible dans l’écosystème du web 2.0. C’est son expertise, portait par sa présence sur les Réseaux Sociaux, qui lui ouvrira de nouvelles opportunités. Charge étant faite au recruteur d’analyser le positionnement social de l’individu sur le net pour déterminer sa correspondance avec sa recherche.

Reprenons le premier argument, il est vrai que de nombreuses solutions techniques permettent aux candidats de répondre à une offre en envoyant son profil « Réseau Social ». Néanmoins l’affaire se complique largement à l’autre bout du tuyau. C'est-à-dire du côté du Recruteur, quand celui-ci doit détecter, classer et trier la cohérence du projet professionnel, de l’expérience et des savoir-faire au travers d’un profil « Réseau Social »… Le tri CV est par essence chronophage, complexe et à la portée de quelques professionnels. Alors imaginez trier une centaine de candidatures « Réseau Social », c'est-à-dire pour chacune d’elle un profil Viadeo, lié à compte Twitter, lui-même en lien avec un blog alimentait par des interactions Facebook nourrissant lui-même un compte pinterest… Les informations seront certainement intéressantes, mais trop nombreuses… N’oublions pas que le Recruteur a besoin de synthèse pour faire des choix et optimiser son temps !

Pour le deuxième argument, celui du « candidat repéré »…Bien que cette situation existe et qu’elle tend à se développer, elle ne concerne que le haut de l’iceberg de la population active ! C'est-à-dire les profils rares : les grands gagnants de la fameuse guerre des talents. Mais à cela rien de nouveau, nous retrouvons là une pratique bien connue dans le monde du recrutement : l’approche directe, en langage plus commun « la chasse » et qui se pratique depuis de nombreuses années sur des profils bien spécifiques… Il est vrai, qu’avec l’avènement des réseaux sociaux, les habitants du haut de l’iceberg sont plus visibles. En effet, expert de leur métier, ils diffusent leur professionnalisme sur le web et construisent une « aura 2.0 » propre à les faire repérer plus aisément par le Recruteur.

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La mort du CV ne concernerait donc qu’une certaine « aristocratie de la population active », qui existait déjà auparavant. En effet, la population des candidats « chassés » se passe de CV et se sert de leur réseau pour se placer depuis bien longtemps. Par ailleurs, les cabinets de recrutement proposent à leur client des synthèses de parcours professionnel pour compenser ce manque de CV. Certes, cette communauté de privilégié va s’agrandir, les Réseaux Sociaux démocratisant le « réseautage » et accentuant la visibilité. Mais de la à prédire la mort du CV. Cela me paraît quelque peu aventureux !

Néanmoins, la question se pose : « … La mort du CV va-t-elle concerner un plus grand nombre de personnes ? … »

Oui… L’Internet étant une formidable machine à nous faire croire que nous sommes tous au même niveau d’information, que nous pouvons tous être des leaders d’opinions, des journalistes, des scientifiques, des écrivains, des contributeurs au grand savoir universel… Que par extension chaque individu peut grâce aux réseaux sociaux montrer son expertise et se faire repérer par un recruteur… Oui, la mort du CV va concerner un plus grand nombre de personne et la pression immobilière va augmenter en haut de l’iceberg !

Par ailleurs, un autre question se pose : « … La mort du CV va-t-elle s’imposer au plus grand nombre ? … »

Non… Car pour la grande majorité de la population active (26 millions d’individus), le CV est une réalité et le restera pour bien longtemps ! De toute façon, il est bien rare qu’une nouvelle technologie en détruise une autre. En effet, la télévision n’a pas remplacé la radio et le moteur à explosion n’a pas provoqué la disparition du cheval !
Les deux systèmes vont donc coexister, mais le gros de la troupe restera attaché au CV et c’est tant mieux et pour plusieurs raisons, car le CV c’est :

1) Le marteau de la boîte à outil !

Construire son CV est essentiel pour un candidat, comme un marteau dans une boîte à outil. Cela lui permet de synthétiser et de résumer ses expériences pour notamment en faire ressortir la quintessence. C’est une étape essentielle dans la construction de son projet professionnel.

2) Un outil indispensable pour la première sélection.

Le CV ne permet pas d’évaluer un candidat, d’en définir sa personnalité, ses compétences et motivations. Mais il permet en un temps réduit de sélectionner des candidats sur des éléments objectifs : diplômes, expériences, secteur d’activité, métier, fonction…

3) Un élément essentiel pour préparer et conduire un entretien de recrutement.

Tant pour le Candidat que pour le Recruteur, le CV est un élément central dans un entretien de recrutement. En effet, il permet de préparer l’entretien, de le structurer et aide grandement dans la compréhension du parcours professionnel, notamment dans ses orientations et objectifs.

4) Une base de communication essentielle en interne.

Le recrutement est un travail d’équipe entre RH et opérationnel et bien souvent de nombreux individus interviennent dans ce process. Le CV devenant le fil rouge de ce dernier, sur lequel l’échange et la discussion se fait. Par ailleurs et alors que de nombreux opérationnels, non accompagnés par un RH, ont de réelles difficultés à bien lire un CV. Imaginez ce qui l’en serait pour un profil « Réseau Sociaux » !

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En conclusion, le développement des réseaux sociaux, qui est indéniable dans le monde du recrutement, n’annonce pas la mort du CV pour la grande majorité des candidats. Même si celui-ci devra trouver une nouvelle place parmi les nombreux et nouveaux outils du Recrutement. De même, il devra certainement évoluer sur le fond et la forme pour s’adapter aux nouvelles pratiques du Candidat, mais aussi aux nouveaux besoins des Recruteurs.

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème.

mercredi 29 février 2012

Cinq tests pour bien recruter…

Chers lecteurs,

Un thème très accrocheur que celui des tests de recrutement. Bien évidemment, il y a les « pour » et les « contres », les talibans de la méthode et les touristes du test… Les candidats qui ont en une peur farouche à ceux qui n’y croient pas du tout, mais lisent leurs horoscopes tous les matins ! Jusqu’au recruteur qui ne jurent que par les tests, parce que qu’ils sont réalisés par des psy super balaises en décryptage de personnalité ! Le monde du recrutement est donc bien à l’image de l’humanité : vaste, multiple et si riche en différence.
Tant de points de vue font donc des tests, un sujet propice à débats et polémiques, à de vives empoignades d’experts et à quelques joutes verbales des non moins spécialistes !

Difficile donc de prendre position et d’avoir un avis tranché sur ce sujet. Mais avant d’apporter notre pierre à l’édifice et de prolonger ce débat, il est important de bien définir ce terme de « test » et d’avoir un langage commun. Prenons sa définition la plus large « … toute circonstance qui permet d’éprouver, de mesurer quelque chose… ».
Et là nous nous apercevons que nous sommes entourés de tests durant toute notre vie… Dès l’école vous allez être mesuré, comparé et testé… Et quand ce n’est pas les institutions qui vous testent, c’est votre entourage : les copains et amis, la famille et la belle famille, vos collègues et supérieurs… D’ailleurs, n’êtes-vous pas vous-même un grand testeur ?

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Alors, pourquoi en serait-il autrement lors d’un moment important pour vous et une entreprise ? C'est-à-dire lors de votre recrutement !
Mais alors, qui dit moment important dit aussi véracité et légitimité du test… Comparons ce qui peut l’être et ne mettons pas au même niveau : une dictée et l’examen attentif de votre future belle-mère lors du premier dîner en sa compagnie ! Ces deux tests n’auront pas la même validité, surtout si votre future belle-mère est branchée numérologie… Donc pour qu’un recrutement soit efficace et légitime, les tests mis en œuvre devront être reconnus et validés. Faisons le tour de l’existant en excluant d’entrée les pseudos sciences que sont les morphotrucs, les graphobidules et autres joyeusetés, sans compter que science et recrutement sont deux éléments qui ne vont pas très bien ensemble…

1) Entretien de recherche de faits

Plus communément appelé « entretien de recrutement », ce dernier permet de mesurer :
- la véracité des informations présentes sur le CV,
- la correspondance entre le parcours professionnel et la personnalité,
- les motivations et les envies,
- la cohérence du projet professionnel,
- l’adéquation entre la personnalité et le futur environnement de travail.

Clef de voûte de tout process de recrutement, l’entretien de recherche de faits structurés est mené par un professionnel du recrutement. Outil parfait pour explorer une personnalité, déceler les comportements dans le travail et surtout comprendre les véritables motivations d’un candidat. Il permet, par ailleurs, de laisser place à la subjectivité, notamment pour le futur manager, mais aussi pour le candidat. C’est le fameux et non moins célèbre « j’ai envie ou pas envie de travailler avec cette personne ». Faillible et dénué de perfection, ne sommes-nous pas tous des êtres humains ? Alors pourquoi la subjectivité n’aurait-elle pas sa place dans le recrutement ? Avec un garde-fou, le recruteur professionnel qui lui a pour tâche d’adoucir cette subjectivité et de ne pas en être empreint !

2) Test d’intelligence

Souvent construit de façon empirique, qu’il s’agisse de suite de chiffres, de figures, poulies, cubes et autres engrenages à mettre en ordre… Ce test mesure :
- le niveau intellectuel, le fameux QI,
- l’adaptabilité à de nouvelles situations,
- la compréhension verbale et/ou le sens logique.

Bien que la plupart des tests d’intelligence ne mesurent qu’un seul élément de la personnalité, c'est-à-dire la vivacité intellectuelle, il est très restrictif de ne prendre que cet élément pour évaluer un individu. Il en va de même pour le fameux test du QI, qui n’a qu’un avantage celui de déceler d’éventuelles retards cognitifs et non celui de mesurer l’intelligence qui peut-être sociale, émotionnelle, de situation, mathématique… Et puis quel intérêt de mesurer l’intelligence ? Ne dit-on pas qu’au royaume des aveugles, les borgnes sont rois ?

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3) Test d’aptitudes professionnelles

La pratico pratique, s’applique très bien sur des métiers à fortes compétences techniques, ce test mesure :
- un savoir-faire technique précis,
- une compétence « réelle »,
- l’appropriation et la maîtrise d’une technique.

Très approprié pour des métiers manuels (cuisinier, maçon ; menuisier…), mais aussi pour des fonctions d’employés, une dictée ou un résumé de texte pour une secrétaire feront très bien l’affaire. Mais aussi sur des fonctions techniques, on peut imaginer ce genre de test par exemple pour un programmateur informatique.

4) Inventaire de personnalité

Plus connu sous le sobriquet de test de personnalité, il s’agit de tests construits par des psychologues, pour la plupart après guerre, lors des 30 glorieuses et notamment aux USA. Il en existe deux grandes familles : normatifs (réponse à donner sur une échelle de 3 à 7 points, les résultats sont comparés à une norme par exemple : homme cadre de plus de 40 ans) et ipsatifs (les réponses aux questions sont forcés, de 2 à 4 affirmations). Ce test mesure :
- les grands traits de personnalité dans l’environnement professionnel,
- les comportements au travail,
- la dimension psychologique du candidat.

Taking a Test
Les plus connus étant le PAPI, MBTI, SOSIE, PROCESS COM, PERFORMANSE… Ces tests n’ont de valeur que dans leur débriefing (obligatoire) ! Il n’y en a pas un meilleur que l’autre, c’est avant tout la maîtrise du recruteur et notamment sa formation à l’outil, qui fera la différence. Les résultats bruts d’un test ne veulent absolument rien dire… Les traits de personnalités et de comportements devant être mesurés en situation, c'est-à-dire au cours d’un entretien de recherche de faits. C’est donc le débriefing et la qualité de ce dernier qui fait toute la richesse de ces outils et non le test en lui-même. Ils sont donc à manier avec précaution et par des professionnels formés à leur utilisation.

5) Mise en situation Professionnelle

Souvent présenté comme la Rolls-Royce de l’évaluation, elle consiste à mettre en situation un individu à travers une mise en situation professionnelle pour mesurer ses réactions, son adaptabilité, ses comportements, aptitudes et compétences… Bien souvent, il s’agit de faire un test « in basket », une série de documents, mails, organigrammes, réclamations clients sont à traiter, classer, mémoriser et à prioriser. Cette mise en situation peut aussi avoir comme cadre : l’animation d’une réunion avec des collègues un peu chahuteurs, un entretien de recadrage ou de vente.
Le rôle de compère, c'est-à-dire de participant à la mise en situation, est primordial. Il est donc conseillé de réserver ce rôle à des professionnels, souvent des consultants en évaluation, aguerris et formés à l’animation de mises en situation, leur prestation se doit d’être des plus justes. D’ailleurs, ils ne prennent pas part à l’évaluation du candidat, car l’on ne peut être « compère » et « évaluateur » à la fois ! Ce test mesure :
- les compétences professionnelles des candidats,
- le potentiel et la flexibilité comportementale,
- les comportements en situation de travail.

Bien que performant dans l’évaluation des candidats, n’oublions pas qu’il ne s’agit que de mise en situation, il faut donc savoir prendre de la distance avec ce type d’exercice…D’autant que leur maîtrise n’est pas à la portée de tous, ni de tous les budgets. Mais aussi n’est pas à la hauteur de tous les candidats. En effet, il faut savoir bien dimensionner ce type d’exercice au profil que l’on souhaite recruter ! Rien ne sert de mesurer les performances d’une 2CV sur un circuit pour formule 1 ! D’ailleurs ce type d’exercice semble plus adapté à des process d’évaluation en interne, notamment pour évaluer des potentiels managers qu’à du recrutement à l’externe. En tout cas, le débat reste ouvert.

Reste une question à laquelle nous n’avons pas répondu : de ces cinq tests de recrutement lesquels ou lequel est plus pertinent tant pour le Candidat que pour le Recruteur ?
Plus qu’un ou tous, c’est une conjonction de plusieurs tests qui permet le bon recrutement. Il s’agit, alors, d’organiser un Assessment Center, regroupant trois tests : l’inventaire de personnalité, la mise en situation et l’entretien de recherche de faits. Chacun de ces tests apportant une analyse et une compréhension du candidat, c’est la synthèse de ces trois tests qui permet le bon recrutement et le respect du candidat.

De ces trois tests, l’entretien de recherche de faits est un élément essentiel au bon recrutement. C’est en effet le seul outil qui permet de bien débriefer un candidat d’un inventaire de personnalité. Donc de comprendre ses grands traits de personnalité et ses comportements au travail. Par ailleurs, l’entretien de recherche de faits est le seul outil qui permet de comprendre et d’analyser les motivations d’un candidat, éléments essentiels à la réussite dans un emploi.

Espérant avoir pu vous éclairer sur certaines méthodes de recrutement et à vous lire pour en débattre.

jeudi 19 novembre 2009

Bienvenue à Jérémy sur RecruteuretCandidats

Chers lecteurs,

L’un des objectifs de RecruteuretCandidats est de vous apporter une expertise R.H. pour vous conseiller dans vos démarches de Candidats… Afin de poursuivre dans cette démarche et de vous donner l’avis de différents Recruteurs, l’équipe de RecruteuretCandidats s’est étoffée de professionnels des R.H. comme Lucie avec ses conseils personnalisés et RH Junior dans ses aventures.

Il est temps d’ouvrir les portes de ce Blog à un nouveau chroniqueur : un professionnel des R.H. et de surcroît à un Consultant en Cabinet de Recrutement, qui se présente à travers un mini CV.

Mini CV pour le poste de « Chroniqueur » sur RecruteuretCandidats.

jeremy.jpgNom : CANONNE
Prénom : Jeremy
Age : 26 ans
Formation : Master 2 en Gestion des Ressources Humaines
Parcours : Consultant RH/Recrutement depuis maintenant deux ans au sein d’un cabinet de recrutement, spécialisé sur les métiers de la Comptabilité, de la Gestion, de la Finance et des Ressources Humaines.
Prétentions : Accompagnement de candidats dans la définition de leur objectif professionnel, éclairage sur des idées reçues en entretien de recrutement, sur des méthodes et/ou réflexes à avoir en entretien (situation cocasse, irritantes ou enrichissantes), conseil quant à la formalisation d’une candidature (CV, lettre de motivation). Pour faire simple, « que dire, que faire, comment se comporter pour apparaître aux yeux du recruteur comme étant LA pièce manquante à l’organisation et pour décrocher LE poste ? ».
Références : Un grand merci à Laurent qui me permet au travers de ce site de faire partager mes idées !

Retrouvez dès demain le premier billet de Jérémy "Souriez, vous êtes recrutés"

mardi 20 janvier 2009

Ponctualité et entretien de Recrutement

Cher tous,

Pour faire suite au commentaire d’Hitoune, mais aussi pour rebondir sur d’autres échanges que j’ai pu observer sur le net sur le manque de ponctualité que de nombreux candidats rencontrent lors de leurs entretiens avec certains Recruteurs. Il apparaît que les Recruteurs seraient souvent en retard et que nombre de Candidats seraient dans l’obligation de patienter au-delà d’une demi-heure.

Sans dédouaner certains de mes collègues sur leur manque de ponctualité je vous propose à travers ce billet de vous donner quelques explications sur ce phénomène. Bien que Recruteur, il m’est arrivé d’être Candidat, soit parce que j’étais en recherche, mais aussi bien souvent pour faire mon benchmark. Occasion unique et rêvée de pouvoir observer les pratiques d’autres Recruteurs… Serais-je accro aux sessions de recrutement ? En tout cas, j’y prends beaucoup de plaisir en tant que recruteur, mais encore plus en tant que candidat…

Pour en revenir à notre sujet, il m’est donc arrivé dans ma vie de candidat de devoir patienter, mais rarement plus d’une demi-heure… Parfois rageant, énervant, voir exaspérant, il est vrai qu’attendre ne semble pas être dans la nature humaine ! Et pourtant, n’avez-vous jamais pensé que ce temps pouvait vous être utile ? Notamment, pour vous poser, réfléchir, faire le point, relire votre CV, revoir votre argumentaire, relire l’annonce à laquelle vous avez répondu, reprendre votre lettre de motivation ou vous remémorez les informations prisent sur l’entreprise ou bien réviser votre présentation d’entrée ou encore repenser à votre projet professionnel… Prendre le temps tout simplement pour bien se préparer à un moment de vie cruciale dans la vie professionnelle ! Est-ce à dire que le retard du Recruteur serait volontaire et tout au service du candidat ? Je n’irai pas jusque là, tout en vous laissant réfléchir à cette possibilité… Néanmoins, savoir retourner une situation à son avantage, c’est faire preuve d’adaptabilité et de flexibilité ! Subir un retard ne me semble pas donc pas être la bonne solution, ni en prendre ombrage en signifiant au bout d’un quart d’heure d’attente son avis de passage à l’accueil et partir. Néanmoins passé une demi-heure d’attente, je vous invite à vous rapprocher de l’accueil et de signaler votre temps d’attente. En effet, il ne faudrait pas qu’on vous oublie ! Bien que cela soit exceptionnel, c’est une situation qui m’est arrivée…

Il y a quelques années, j’avais un entretien prévu à 14h00, n’ayant pas eu d’information sur l’arrivée de mon Candidat de la part de l’accueil et sans m'alarmer de cette absence (là a été mon erreur). Mais bien que certains recruteurs soient fâchés avec la ponctualité, il arrive que certains candidats ne se présentent pas à un entretien (d’ailleurs bien plus souvent qu’on ne le pense)… Pour en revenir à mon histoire, j’ai donc naturellement et simplement continué mon travail sans m’inquiéter de ce contre temps… Approchant les 19h00 un de mes collègues s’interrogeant sur la présence d’une personne en salle d’attente, la même lui semblait-il qu’en début d’après-midi, s’est enquit de ce mystère auprès de notre accueil pour découvrir qu’il s’agissait du fameux candidat de 14h00… Etonnement, celui-ci avait pris son mal en patience et attendu patiemment toute la demi-journée qu’on l’invite en entretien ! Peu fier et véritablement confus, je me suis platement excusé auprès de lui… Quelle a été ma surprise quand celui-ci ma demandé si ça ne me dérangeait pas de le recevoir en entretien malgré l’heure avancée ! La timidité est une grande qualité, mais poussée à son paroxysme n’en devient-elle pas un réel désavantage ?

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Mais revenons à notre sujet et approchons cette problématique à travers mon regard de Recruteur, tout en essayant de comprendre ce qui expliquerait ces retards. Tout en convenant avec vous que la ponctualité est un gage de professionnalisme et de respect des Candidats… J’en suis moi-même un fervent défenseur et n’hésite pas à en pourfendre le non-respect… Néanmoins, j’ai rarement l’occasion de mettre en pratique cette règle auprès de mes Candidats. En effet et je vous l’avoue très sincèrement, j’ai bien souvent dix à quinze minutes de retard, quelque fois une demi-heure et rarement une heure (mais cela m’arrive). Pourquoi ? Plusieurs facteurs à ces retards, un coup de fil inattendu et important, un point avec votre n+1 qui se rallonge, des retards dans les transports en commun, une réunion qui ne respecte pas le timing fixé… Toutes ces raisons que vous connaissez et vivez au quotidien, combien de fois êtes-vous en retard, à la bourre, débordé ? Dites-vous bien qu’un recruteur n’est pas un être a part, qu’il vit les mêmes contraintes que vous et doit faire face à des imprévus… Une autre explication à ce non respect de la ponctualité peut-être très liée au métier de Recruteur et a ses propres contraintes. En effet, un Recruteur va au mieux optimiser ses sessions de recrutement et donc voir de 4 à 5 candidats sur une journée pour le même poste afin de pouvoir faire une sélection et une comparaison sur une série de personnalité, comportements et motivations… Il est bien souvent accompagné par un opérationnel (son client en interne), qu’il se doit de « gérer au mieux » même si ce dernier est très prolixe et donc source de dérapage horaire. Il devient donc parfois difficile de gérer à la minute le timing de ce gendre de journée… Et croyez-en mon expérience, c’est parfois un véritable travail d’équilibriste ! Sans compter que sur un timing plus que large d’une heure à deux heures d’entretien par candidat, tout en rajoutant que certains débriefing suite à l’entretien peuvent se rallonger. Il vous apparaît, en tout cas je l’espère que les causes de dérapages d’un planning sont plus que nombreuses et que les retards du Recruteur ne sont pas voulus, mais bien subis !

Alors face au retard d’un recruteur, comprenez bien que cela ne fait pas particulièrement son bonheur, car qui dit retard dit rallongement de ses journées de travail (elles sont déjà bien chargées), qu’il y a donc toujours une raison à ces retards, que c’est le moment pour mentalement bien vous préparer à cet entretien si durement décroché… Ne pensez surtout pas que le Recruteur prend un malin plaisir à vous recevoir en retard, qu’il vous montre par ce biais son pouvoir, le peu de respect qu’il attache à votre planning et que tout ceci fait partie d’une mise en scène pour vous tester… Il s’agit en fait d’un « simple retard », qui je vous le concède devient inexcusable passé la demi-heure même si je détiens un record peu glorieux d’une demi-journée, comme raconté plus en avant, nous étions par contre dans une situation particulière avec un candidat qui l’était tout autant.

Au plaisir de lire vos réactions et commentaires.

lundi 17 septembre 2007

Pour bien mener un entretien de recrutement

Chers lecteurs,

Dans les quatre missions qui composent ma fonction de Responsable Développement des Ressources Humaines :

- Recrutement
- Intégration
- Formation
- Gestion des Carrières et Compétences

Il y a une activité qui me passionne depuis de nombreuses années et que je réalise avec beaucoup de plaisirs : l’entretien de recrutement. En effet pouvoir découvrir une nouvelle personne, son parcours professionnel, son histoire de vie, ses projets et ambitions, ses réussites et échecs, ses succès et déceptions, ses envies et motivations m’enthousiasme et me motive grandement… Quel plaisir de pouvoir recruter une personne et la faire réussir au sein d’une entreprise !

Job-recrutement-startup.gif

Pour optimiser mes entretiens de recrutement et réussir à trouver le candidat correspondant aux besoins de l’entreprise, je m’efforce de respecter une certaine discipline dans le déroulement de mes entretiens de recrutement :

- Relire le CV et la lettre de motivation avant l’entretien
- Mettre à l’aise le candidat
- Expliquer le déroulement et les étapes de l’entretien de recrutement
- Décrire mon entreprise et mon rôle au sein de l’organisation
- Approfondir et extrapoler à partir du CV
- Présenter le poste
- Répondre aux questions du candidat
- Conclure l’entretien et donner la suite du processus de décision

Afin que vous puissiez mieux comprendre le déroulement de mon entretien, je vais expliciter plus précisément la partie « Approfondir et extrapoler à partir du CV ». Bien que chaque besoin de l’entreprise soit unique et que chaque candidat le soit tout au tant, je m’efforce de valider 7 grands items au cours de l’entretien de recrutement et notamment au travers d’une série de questions que voici :

Energie et engagement :

- Qu’est-ce qui vous fait penser que vous pouvez réussir à ce poste ?
- Quelles sont vos forces et faiblesses ? Quelle influence vont-elles avoir dans ce cas précis ?
- Quelles sont les activités auxquelles vous avez participé où la compétition était importante ? Qu’en avez-vous pensé ?

Communication :

- Quelle méthode employez-vous pour faire passer vos idées ? Pour convaincre ?
- Quelles doivent être les relations entre supérieurs et subordonnés ?
- Comment vous entendez-vous avec vos collègues ?



Parcours professionnel :

- Quel a été votre principal succès et pourquoi ?
- Sur quel point travaillez-vous beaucoup pour atteindre vos objectifs ?
- Quel niveau de rémunération pensez-vous pouvoir atteindre d’ici cinq ans ?

Logique de raisonnement :

- Quel est le challenge le plus important que vous recherchez dans un job et pourquoi ?
- Quel est le plus haut challenge que vous n’ayez jamais relevé ?
- Quelles qualités exigeriez-vous pour occuper ce poste ?

Maturité et équilibre émotionnel :

- Dans votre vie professionnelle ou privée, quel succès vous a apporté le plus de satisfaction ?
- Que feriez-vous de différent si vous aviez à recommencer votre scolarité ?
- Quelles récompenses les plus importantes attendez-vous d’un emploi ?
- Que faut-il faire pour être professionnel ?

Capacité à planifier et à s’organiser :

- Quel est votre objectif professionnel et personnel d’ici cinq ans ?
- Comment avez-vous préparé cet entretien ?
- Quel poste voulez-vous occuper à long terme ?
- Quelle importance accordez-vous aux détails ?

Réactions face à la pression et au changement :

- Si vous aviez en face de vous un client qui se plaint de votre travail que feriez-vous ?
- Quelles sont les situations qui vous stressent particulièrement ?
- Vous sentez-vous qualifié pour réussir à ce poste et si non que ferez-vous pour compenser vos faiblesses ?

RecrutementADQ.jpg

Bien évidemment, l’important n’est pas de poser toutes ces questions au candidat (au moins une par item), mais d’être à son écoute et se concentrer sur ses réactions, sa gestuelle, la cohérence de son discours, son niveau d’aisance et de vocabulaire, les blancs et les gênes… En espérant vous avoir fait découvrir une partie de mon métier et les méthodes que j’applique pour réussir au mieux mes entretiens de recrutement. J’ai par ailleurs une autre activité qui me passionne au plus haut point : la gestion des carrières, partie que je vous ferai découvrir lors d’un prochain billet.

Dans l’attente de vos réactions et au plaisir de vous lire.

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