Recruteur et candidats

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mardi 1 avril 2014

Les astuces pour gérer l’afflux d’e-mails au bureau

Chers lecteurs,

Un salarié sur quatre passe plus d’une heure par jour à répondre à ses e-mails.

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Découvrez l’avis d’un coach et ses conseils pour rendre votre messagerie moins chronophage en sept mots clés, ainsi que mon témoignage sur ce sujet dans le supplément économie du Parisien du 17 mars 2014.

Bonne lecture !

jeudi 27 février 2014

La mise à mort du CV par compétences !

Chers Lecteurs,

Alors que nombre d’adorateurs des Réseaux Sociaux et autres Guru du 2.0 revendiquent à corps et à cri la mort du CV. Il en est un qui mérite bien qu’on le pende haut et court ! C’est le fameux « CV par compétences ».
Depuis son apparition, il y a une bonne dizaine d’années, celui-ci n’a eu de cesse de se multiplier, de se propager et de proliférer… Devenu l’engeance de nos Outils de Gestion de Candidatures et le cauchemar numérique de nos boîtes mail ; maudit, exécré et vilipendé par une très large majorité de Recruteur. Il est temps d’enterrer la bête et de s’en défaire une fois pour toute. Unissons-nous dans un grand mouvement de révolte, des damnés de pôle emploi aux forçats des cabinets de recrutement, rassemblons-nous dans un vibrant : « …Sus au CV par compétences ! … ». Qu’il s’éteigne de sa plus belle mort, dans l’indifférence la plus totale et rejoigne, à l’instar des meubles en formica, le cimetière des veilles choses attachantes, mais tout « pourri-pourri » !

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Mais avant d’en finir et de lui couper la tête ! Etudions de plus près ses principales caractéristiques. A sa création, il était destiné à une espèce bien particulière : les cadres très confirmés et spécialistes de leur métier. Population sur laquelle, il avait, il faut bien le reconnaître, une réelle plus-value et donc tout à fait sa place.
Par la suite, son usage se répandit à une toute autre population, les profils dits « expérimentés », c’est-à-dire et pour faire court : aux seniors ! C’est à l’aune de cet élargissement, qu’il s’est banalisé, a perdu de son intérêt et de sa superbe.
Alors qu’il était très certainement utile pour mettre en valeur savoir-faire, connaissances, compétences et autres savoir-être d’un expert métier. Qu’il pouvait très bien servir des Candidats au projet professionnel très abouti et précis. Tout en convenant, à ceux qui se sont absentés, plus ou moins longuement, du marché du travail. Il fut détourné de tout cela, pour devenir un outil très utile pour maquiller ou dissimuler un trou dans un parcours professionnel. De nombreux candidats l’utilisent pour occulter : période de chômage, échec de période d’essai, année sabbatique au Baloutchistan ou période de glandouille.

Pour une grande majorité de Recruteurs le « cv par compétences » est donc devenu un outil suspect dont l’utilisation est bien souvent associée à une reconversion ratée, une activité professionnelle très atypique, ou encore à un parcours chaotique. Son usage en devient contre-productif, même pour des Candidats illuminés part la sainte trinité de l’employabilité : spécialistes, confirmés et cadres.
Utiliser ce type de CV, c’est donc bien souvent prendre un risque ! Dans la grande majorité des cas, le Recruteur aime le classicisme, l’ordre et la précision. Il rejettera avec véhémence et certainement la bave aux lèvres le « CV par compétences » parce qu’il :
- empêche d’identifier clairement les réalisations effectuées sur les différents postes,
- donne le sentiment que les Candidats se décrètent telle ou telle compétence,
- inspire souvent un sentiment de « redites »… Eh oui ! De manière tout à fait extraordinaire, vous ne pouvez pas vous imaginer le nombre de Candidats « organisé, dynamique et persévérant » qui choisissent de faire un « CV par compétences »,
- ne répond pas à l’objectif d’un CV, qui se doit d’être factuel, précis et « résumant »,
- ne valorise pas les compétences en les liants aux expériences qui ont permis leur acquisition.

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Pour conclure, le « cv par compétences » ne doit pas mourir parce qu’il est vicié dans son principe fondateur, mais parce que celui-ci a été dévoyé de ses objectifs premiers : permettre à des spécialistes confirmés d’exposer leur projet et savoir-faire. C’est son utilisation par le plus grand nombre qui le rend obsolète et suspect aux yeux du Recruteur. Argumentum ad populum !

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème.

vendredi 24 janvier 2014

Nous sommes tous des chasseurs de têtes !

Chers lecteurs,

Je vous propose de découvrir bountr.com, un nouveau venu dans l’univers du recrutement. Lancé en ce début d’année 2014, cette place de marché a pour objectif de mettre en relation les entreprises qui recrutent et les internautes qui deviennent pour l’occasion des chasseurs de têtes ! Mais laissons Antoine HALLOUIN, fondateur de bountr.com, nous présenter son concept et ses caractéristiques.

Bonjour, Antoine, peux-tu te présenter en quelques lignes…
Bonjour Laurent, je suis ingénieur en informatique et je travaillais en tant que consultant en freelance jusqu’à ce que je m’investisse à fond dans ce projet depuis 2 ans.


Bountr.com, c’est quoi ? Ça marche comment ? Ça sert à quoi ?
Bountr.com est une place de marché du recrutement. Les recruteurs déposent gratuitement des offres et proposent une récompense pour quiconque trouvera le profil idéal. De l’autre côté, les internautes vont proposer les CV de leurs proches, dans le but de gagner cette récompense en cas de recrutement. Plus ils seront actifs et plus la récompense sera importante !


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Elle vient d’où cette idée de Bountr.com ?
Mon frère est responsable RH dans une grande entreprise industrielle. Il a eu l’idée initiale de s’appuyer sur les particuliers pour qu’ils envoient les CV de leurs proches et développent un réseau de chasseurs de têtes en échange de récompense. C’était une très bonne idée, mais j’avais peur d’être submergé par le nombre de CV et de ne pas pouvoir répondre efficacement à mes clients. J’ai complété et développé l’idée : pourquoi ne pas faire faire le classement des CV également par les internautes ? On a poussé le concept jusqu’au bout et tout est collaboratif : la modération, le classement, le parrainage… C’est du “crowdsourcing”.


Quel est mon intérêt en tant que Recruteur à utiliser Bountr.com ?
Nous facturons uniquement en cas de recrutement et comme l’entreprise définit le montant de la récompense… Elle ne risque absolument rien, même si elle nous confie toutes ses offres d’emploi !
L’entreprise peut consulter les CV sans limite, contacter les candidats etc. De plus les chasseurs de têtes effectuent un classement des CV. Avec le temps, les internautes vont s’inscrire en nombre sur le site. Cela permettra d’avoir un réseau très important de chasseurs de têtes.
De plus, Bountr.com propose un système très souple. Le problème avec les jobboard, c’est que le tarif est imposé. En tant que recruteur, si je sais que je vais avoir beaucoup de candidatures pour un poste, je n’ai pas forcément envie de dépenser 500 ou 700 euros pour publier une annonce qui va m’apporter des centaines de CV dont je ne saurais que faire. Peut-être que 100 ou 200 euros suffiraient avec des dizaines de CV...
Au contraire, si le candidat est introuvable, le recruteur devra multiplier les dépenses en publiant son offre sur une multitude de jobboard... Mais il n’aura aucune garantie de résultat. Alors qu’avec Bountr, si l’entreprise ne recrute pas… Nous ne la facturons pas, quel que soit le montant de la récompense !




Bountr.com un concurrent sérieux pour les jobboards et les cabinets ?
Bountr.com se place comme un acteur complémentaire des cabinets de recrutement. En effet, nous permettons aux cabinets de recrutement d’identifier beaucoup plus rapidement des CV adaptés aux offres déposées, qu’au travers des canaux classiques de recherche de candidatures (CVthèque, annonces sur des jobboards,...). Sur les jobboards, les candidats déposent leur CV parce qu’ils recherchent du travail. Mais il y a des milliers d’employés très compétents qui ne cherchent pas de travail et donc absents des jobboards classiques. Bountr.com permet d’accéder à ces personnes, et les entreprises peuvent ainsi les débaucher !
C’est un outil très efficace pour les cabinets de recrutement. Quand on leur donne un mandat, ces derniers vont chercher sur les réseaux sociaux, identifier les entreprises où pourrait se trouver le candidat idéal, il faut connaître l’organigramme de l’entreprise, passer le barrage de la secrétaire, s’adresser à la bonne personne… Ça prend beaucoup de temps et ça coûte cher. Avec Bountr.com les internautes vont ajouter les CV de leurs proches et les proposer directement aux offres… Il n’y a plus besoin de passer par toutes ces étapes chronophages. Les recruteurs et / ou cabinets bénéficieront du réseau direct de ces très nombreux chasseurs de têtes…
De plus, nous ne faisons pas passer d’entretien téléphonique ou physique, nous laissons cette tâche aux cabinets de recrutement dont cela doit rester le coeur de métier.


Des conseils à donner au futurs Chasseurs de têtes pour participer au mieux et s’enrichir comme Balthazar PICSOU ?
Tout dépend du temps que l’on peut y consacrer.
Il y a 3 primes :
- Si on a peu de temps, on peut se contenter d’ajouter les CV de ses proches (en favorisant les candidats recherchés) et de répondre aux entreprises. C’est relativement rapide.
- Si on a plus de temps, on peut tout simplement proposer les CV anonymes parmi toute la base de données du site et les classer pour chaque offre. L’intérêt, c’est que l’on peut répondre à autant d’offres que l’on souhaite, on n’est pas limité par la taille de son carnet d’adresses et par le nombre de CV.
- Mais le plus intéressant sur le long terme, c’est le parrainage. On peut parrainer d’autres chasseurs de têtes, c’est facile et rapide, mais on peut également parrainer des entreprises ! Et comme le parrainage est définitif, une fois qu’on a fait venir une entreprise... On pourra toucher une commission sur tous les recrutements qui passeront par le site ! Ça vaut vraiment le coup.


Avais-tu des modèles à l'esprit, lorsque tu as développé bountr.com ?
Oui, bien entendu. Comment ne pas être en admiration devant les géants du net ? Ebay et Amazon ont fourni les outils à des millions d’internautes pour devenir des vendeurs en ligne. Airbnb propose à tout propriétaire de devenir chambre d’hôte. Uber propose aux conducteurs de devenir chauffeur… Quant à Bountr.com propose à tous de devenir des chasseurs de têtes ! À notre niveau bien entendu, modestement, mais avec ambition...


Que veut dire Bountr ?
C’est la contraction de l’expression anglophone “Bounty Hunter”, qui signifie “chasseur de primes”.


Que peut-on te souhaiter en ce début d’année 2014 ?
De faire connaître le site auprès des recruteurs pour leur faire découvrir un outil efficace !


Un grand merci à Antoine pour cette idée qui va certainement apporter du service aux entreprises et des Euros à tous ! Retrouvez Antoine sur le petit oiseau @an_h et souhaitons-lui de réussir dans cette création d’entreprise !

mercredi 18 décembre 2013

De l’incertitude de la situation de recrutement

Chers lecteurs,

Dans le monde de l’entreprise, un vieil adage s’est fait vérité : « Le recrutement n’est pas une science exacte ». A la fois mémorable et court, il sonne le tocsin de nombreuses décisions, clôturant bien souvent les débats sur le choix d’un candidat. Considéré comme crédible par beaucoup de personnes, il se transmet de génération en génération ; de la bouche des vieux grognards du recrutement aux oreilles des très modernes Talent Manager ! Bien installé dans notre modernité, il résiste et s’affirme, malgré toutes les révolutions prônées par nos sémillants Guru du 2.0 ! La non-science du recrutement n’est pas encore morte, à l’instar des CV, lettres de motivation ou autres jobboards… Celui-ci c’est même fait dogme, et, à l’unanimité de la profession RH et du management ! D’ailleurs que celui qui ne l’a jamais prononcé ou entendu me jette le premier Code du travail qui lui tombe sous la main !
Le plus souvent utilisé au moment de prendre une décision de recrutement ou de constater l’échec d’un collaborateur nouvellement recruté… Fonctionnant telle une formule magique ou une diatribe d’éminent diafoirus, cette maxime permet à de nombreuses personnes de faire face à l’incertitude que génère la situation de recrutement.

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«Recrutons celui-ci, il m’a l’air point incertain et bien dodu pour une bonne saignée !»


En effet, si « le recrutement n’est pas une science exacte », c’est que la situation même de recruter est génératrice d’une double incertitude ! D’une part dans ce qui constitue le poste à pouvoir (environnement, situation, contraintes…) et d’autre part dans ce qui fait les Candidats (compétences, personnalité, motivations…). Alors que bien souvent, nous opposons un peu rapidement, le Recruteur et les Candidats. En réalité, ceux-ci sont condamnés à faire front commun, ou tout du moins, tel le Ying et Yang, à s’unir dans une opposition complémentaire. Chacun agissant pour réduire au maximum l’incertitude et sécuriser au mieux la décision de recrutement.

Du côté du Recruteur :

Alors que l’entreprise recrute, l’incertitude règne en maître. En effet, la Direction est en émoi et s’accorde pour dire « … recruter, c’est d’un compliqué ! … ». Le management s’angoisse autour d’un « … recruter c’est toujours trop long ! … ». Quant à la RH, bien que toujours sur le pied de guerre en matière de recrutement, prend ses précautions en précisant à qui veut l’entendre « … recruter n’a pas toujours un terme certain … ». Le décor est donc planté et la chose semble bien mal engagée pour combattre au mieux les doutes de chacun !

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« … Youhou… C’est moi SuperRecruteur ! J’suis trop balèze en exterminateur d’incertitudes ! … »


C’est là qu’intervient SuperRecruteur, un professionnel aguerri aux techniques anciennes et méthodes innovantes. Capable en toutes circonstances de réconforter une Direction au bord de la crise émotionnelle, d’accompagner le management dans ces phases de doutes et de devenir le porte étendard d’une RH rassurante ! Ses armes secrètes : fiche de fonction, profil de postes, canevas d’entretien, test et évaluation, mise en situation, plan d’intégration… Tout un attirail, qui certes peut parfois prêter à discussions et à interprétations. Mais qui permettront à chacun des participants de la décision de recrutement de limiter au maximum les incertitudes.

Du côté des Candidats :

Devenez aussi de SuperCandidats, sortez aussi vos armes : peaufinez votre projet professionnel, affûtez vos CV, aiguisez vos motivations… Soyez agiles et préférez la qualité à la quantité… Soyez précis, structurés et surtout bien préparés ! N’ajoutez pas du doute à l’incertitude… Le Recruteur ne vous connaît pas ! N’oubliez pas que malgré ces armes secrètes, il navigue bien souvent en eaux troubles. Alors soignez votre présentation, expliquez vos résultats, soyez clairs sur vos attentes et vos motivations. Car, s’il est vrai que « le recrutement n’est pas une science exacte », il est tout aussi vrai que « le doute ne profite jamais au candidat ».

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet !

mardi 1 octobre 2013

Le Recruteur m’a tuer…

Chers lecteurs,

Chacun d’entre-vous a déjà vécu un entretien de recrutement et ressenti le stress suscité par un tel événement. A cela, rien de plus normal ! En effet, ne serait-il pas étrange d’avoir, en face du Recruteur, des Candidats très à l’aise et aucunement stressés ? Acceptant avec enthousiasme et confiance, leur passage sous les fourches caudines du Recruteur ?
Les enjeux étant ce qu’ils sont dans ce genre d’événement. Il ne pourrait en être autrement, ainsi en va la nature intrinsèque de l’entretien : stressante, déstabilisante, voire inquiétante…
Mais alors pourquoi le Recruteur surenchérit-il dans la tension ? Rajoutant du stress au stress ! Plaçant les Candidats dans des situations difficiles, les mettant sous pression, alors qu’ils le sont déjà !
Quelle est l’efficacité d’un tel stratagème ? La mise en surpression n’empêche-t-elle pas la bonne évaluation ? Stressé ou déstabilisé le candidat en gardera-t-il toute sa motivation à l’encontre de l’entreprise ?
Voilà bien des questions qui suscitent le débat ! Et provoquent un véritable schisme au sein de la grande famille du recrutement, les « malveillants » et « bienveillants » s’affrontant sans relâche sur l’opportunité ou non de mettre le candidat sous pression.

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Le Recruteur « malveillant » est un « tueur » ! Plus « réducteur » que « chasseur de têtes », il est toujours à l’affût de la moindre faute ou contradiction. Avide de trou dans le CV, il se repaît, avec délectation, de la plus petite incohérence de parcours. Intransigeant, il rejette, du haut de sa tour d’ivoire, le moindre Candidat n’ayant pas pris « option violon en 5ème » !
Au sommet de la chaîne alimentaire du monde du travail, il use et abuse de son pourvoir discrétionnaire. Courtisé à l’externe, pour sa toute puissance à accorder le Saint Graal de tout chercheur d’emploi : Le CDI. Mais aussi adulé en interne, pour sa capacité à faire et défaire les carrières des stagiaires en informatique du 8ème étage… Vous, simple Candidat, vous vous demandez : qu’est-ce qui motive le Recruteur, du haut de sa superbe, à se muer en une telle bête fauve, prête à tuer ?
L’objectif d’un tel comportement n’a pas comme unique but de permettre à un Recruteur de satisfaire son penchant au sadisme. Mais bien au contraire, d’évaluer, de tester, de mesurer la résistance d’un candidat à un environnement difficile et contraignant, comme le métier de commercial. Placer les Candidats en mauvaise posture, dans une situation pénible, au centre d’un conflit, dans un environnement antithétique ; mènera certainement, le Recruteur à évaluer leurs capacités à rester calme et à identifier les limites de leur nervosité.
Néanmoins ce type de méthode est à circonscrire à :
- des moments dans l’entretien et non pas à son entièreté,
- des profils et des postes spécifiques,
- des professionnels du recrutement, aguerris à ce type de méthode.

Sans que le contenu de l’entretien n’en devienne violent, le ton arrogant ou le cadre irrespectueux et dans les limites de la loi et notamment de la non discrimination…
Passer un Candidat « sur le grill » peut s’avérer utile pour :
- faire tomber le masque de certains et les faire sortir de leur « costume de candidat »,
- découvrir une personnalité complexe ou déjouer les manipulateurs,
- évaluer l'habileté relationnelle, l’adaptabilité comportementale et les capacités à l’improvisation.

Alors la prochaine fois que vous serez « bousculés » en entretien… Sachez que le recruteur n’est pas là pour vous tuer ! Mise à part, quelques sadiques qui errent dans les sombres arcanes du recrutement pour se délecter de votre désarroi… La grande majorité des Recruteurs n’utilise ce stratagème, qu’avec parcimonie et dans les limites citées par avant ; préférant mettre les Candidats à l’aise, à l’instar des partisans de la bienveillance. Vous cajolant à travers un échange chaleureux, se sentant à l’aise, détendus et dans la confidence, les Candidats se relâchent et révèlent avec candeur leur véritable personnalité et comportements. Manipulés, endormis et bercés par la douceur du Recruteur, vous vous livré sans ambages !
Mais alors, « malveillants » ou « bienveillants », le Recruteur n’en reste-t-il pas moins d’une vilénie sans nom ?
En effet, « … C’est pour mieux te manger, mon enfant ! ... ».

Au plaisir de débattre avec vous sur ce sujet.

vendredi 6 septembre 2013

Quelle est la première idée que vous associez à la retraite ?

Chers lecteurs,

En ligne depuis le 29 janvier, vous avez été 171 à répondre au « sondage du moment » qui avait pour question : «… Quelle est la première idée que vous associez à la retraite ? …».

- 31%, la possibilité de pouvoir commencer une nouvelle vie (52 votants).
- 29%, pouvoir enfin réaliser vos loisirs et activités préférés (49 votants).
- 21%, profiter au mieux de votre famille et de vos proches (36 votants).
- 10%, un sentiment de vide, d’isolement… (18 votants).
- 9%, l’angoisse de ne plus être utile (16 votants).

Il est heureux de constater que pour 80% des votants, la retraite est associée à des projets de vie et du bon temps, donc à un événement positif ! Cette idée de pouvoir associer retraite et temps heureux est pourtant relativement jeune. Son développement étant, pour l’essentiel, dû aux combats sociaux de la fin du 19ème et début 20ème, à l’avènement de l’Etat providence sous les trente glorieuses et à la fulgurante augmentation de l’espérance de vie que nous connaissons depuis les années 50.
A l’aune de ces événements historiques et sus couvert de vivre en occident, la retraite peut donc s’imaginer comme un deuxième temps de vie heureux ou bien encore, comme pour 33% des votants comme une nouvelle vie !
Il n’en a malheureusement pas toujours était ainsi… Alors que le droit à la retraite nous paraît à tous comme acquis et légitime ; n’oublions pas qu’il s’inscrit, avant tout, dans un temps des plus récent ! Pour bien comprendre cette modernité, entreprenons, ensemble un voyage dans le temps et l’espace.

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« … Allons, Marty… Direction l’histoire ! A bord de notre DeLorean ! … »


Le droit à la retraite un acquis des plus modernes.

Notre première étape spatio-temporelle, nous amène au sein de l’empire romain, dans une garnison de légionnaires près de Lugdunum en 23 avant JC. Nous rencontrons Caius Aérobus, centurion de la troisième centurie de la deuxième cohorte de « La Legio VIII Augusta ». Notre cher Caius est furibard et au bord de provoquer un mouvement social au sein de sa centurie. Imaginez… Les caisses de retraite sont vides, alors qu’un légionnaire bénéficie d’une prime au départ équivalent à 10 ans de soldes, après 16 années de services. L’empereur Auguste est en défaut de paiement et le premier système de retraite à l’asphyxie ! Pour régler le problème le service à la légion est rallongé de 4 années… Avé César ! Au vieux problème, les vieilles solutions… Pourrions-nous dire ?

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« …Camarades légionnaires, l’heure est grave !... »



Alors que nous laissons ce bon Caius rempiler pour 4 années supplémentaires… Traversons le temps et l’espace, pour rejoindre le Moyen-Âge. L’Europe médiévale, ce n’est pas que châteaux, armures, damoiseau et gente dame… C’est aussi l’économie et le commerce qui se développent, avec les confréries et autres corporations qui donnent accès aux religieux et militaires à un système de pensions, notamment en nature. Comme ce bon vieux moine bénédictin, l’abbé Benoît de Clairvaux, qui profite pour ces vieux jours de ce petit lopin de terre : un moulin, une bergerie et quelques 300 arpents de terre travaillés par 4 métayers, près de l’abbaye de Cluny. Il semble heureux quand nous l’interrogeons sur ces conditions de retraite. Un bonheur terrestre que malheureusement très peu de gens connaissent. En effet, sous l’ancien régime seulement 0,1% de la population est couverte par système de retraite… Autant dire personne !

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« …Ce n’est qu’un petit bout de terrain, qui me permet à peine de fabriquer quelques fromages… »



Passons quelques siècles, pour voir s’il fait bon vieillir à l’ombre du Roi Soleil… Direction Versailles pour vérifier tout cela… Après avoir caché notre DeLorean, dans les bois adjacents aux jardins et fontaines du château… Nous rencontrons Jean-Baptiste Colbert, en 1670, secrétaire d'État de la Marine, au sortir du Conseil du Roi, qui nous confie avoir convaincu le Roi de créer, par ordonnance, le premier régime de retraite par répartition au monde pour les marins, financé par un prélèvement sur la solde des Officiers de la Marine.

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« …Car tel est notre plaisir de veiller à la retraite de nos marins… Vive la France ! …»



Au volant de notre DeLorean, bifurquons dans un couloir du temps pour nous retrouver le 9 juin 1853, lors du vote des lois sur les pensions civiles. Sous l’impulsion de Louis Napoléon Bonaparte, les civils et militaires au service de l’Etat bénéficieront de la retraite à 60 ans et 55 ans pour les travaux pénibles. Pénibilité et retraite à 60 ans sont déjà au programme à l’orée du second empire ! Décidément… Les méandres de l’espace temps font parfois preuves de répétitions bien obscures !

Poursuivons notre voyage, pour nous retrouver en compagnie d’Otto Eduard Leopold von Bismarck, Chancelier de l’Empire Allemand, qui nous reçoit au palais de Thurn et Taxis à Francfort pour le thé. Nous sommes en 1886, Otto nous explique d’un ton calme et posé, entre deux bouchées d’Apfelstrudel, que sous la forte pression des mouvements syndicalistes et de partis socialistes tel que le SDAP (Socialdemokratische Arbeiterpartei Deutschlands), il se doit d’édifier le premier système allemand d’assurances sociales (soziale Sicherheit). Un régime par répartition, financé par les cotisations ouvrières et patronales. Premier système obligatoire et global de retraite au monde… Deutschland über alles ! Des avancées sociales qui lui permettront, par la suite, de dissoudre de nombreux mouvements syndicaux et socialistes…

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« … Argh… Che donne d’une main, pour reprendre de l’autre… Wunderbar !... »



Avançons dans l’histoire, pour nous retrouver à l’entre deux guerres par la loi du 30 avril 1930, qui voit la création du premier régime d’assurance vieillesse obligatoire pour tous les salariés. Néanmoins, c’est le plan français qui pose les fondations de notre actuel système de retraite, par l’ordonnance du 19 octobre 1945, le principe de la répartition est institué « les cotisations des actifs servent à payer immédiatement les retraites, tout en leur ouvrant des droits pour leur future retraite », avec un âge à la retraite à 60 ans. Néanmoins l’âge des 60 ans est trompeur, après 30 ans de cotisation, l’assuré ne bénéficié que d’une pension équivalent à 20% de son salaire de base. Après les 60 ans, la pension pouvait être majorée de 4% par années supplémentaires. Donc pour une pension de l’ordre de 40% du salaire de base, chacun devait travailler jusqu’à 65 ans !

Par la suite, l’adoption de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, le 10 décembre 1948, universalise le principe de sécurité sociale et de l’assurance vieillesse (article 22 et 25). Le monde moderne est en marche, panse ses plaies des deux guerres mondiales, en inventant la société du travail et en s’enivrant de promesses de croissance sans fin : l’insouciance des trente glorieuses est à l’œuvre. Mais faisons une halte en 1962, non pas pour observer les jolies filles dans leurs premières mini-jupes ! Mais pour nous entretenir avec Pierre LAROQUE, Directeur Général de la Sécurité Sociale, qui nous annonce sans ambages « …le vieillissement de la population entraîne des conséquences dans tous les domaines de la vie nationale et grève les conditions d’existence de la collectivité française… ».

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« … Ouaissss… C’est trop yéyé les années 60 !!! ... »



A partir des années 70 les réformes vont en s’accélérant. En effet, le gouvernement Pompidou, pour faire face aux déficits à venir, porte la durée de cotisation de 30 à 37 ans ! La même loi fixe à 50% du salaire de référence la retraite prise à 65 ans et par conséquent l’âge effectif de la retraite à 65 ans ! Vieux débat que celui de l’âge du départ à la retraite ! Néanmoins, la nouveauté semble s’être à l’époque fixée sur la durée de cotisation, un élément du droit à la retraite qui deviendra de plus en plus prégnant dans les années à venir.

Courte pose sociale, en 1982, sous l’impulsion des lois Auroux, l’âge de la retraite est fixé à 60 ans, au lieu des 65 ans et au taux plein de 50%, pour 37,5 ans de cotisations (150 trimestres). En 1993, ce sont les lois Balladur qui fixent la durée de cotisation à 40 ans (160 trimestres) pour une retraite à taux plein en janvier 2004, calculée non plus sur les 10 meilleures années travaillées mais les 25 meilleures années pour 2010. En outre, la loi Madelin de 1994 ouvre à 2 millions de travailleurs indépendants la possibilité de capitaliser leur retraite.

Nous sommes en 2003 et la réforme Fillon porte à égalité le temps de cotisation pour les fonctionnaires et les salariés du privé, ce sera 40 ans pour tout le monde !
Les lois Woerth sous le gouvernement Sarkozy porteront l’âge de la retraite à taux plein de 60 à 62 ans, et, pour les personnes n’ayant pas atteint leurs années de cotisation et voulant bénéficier d’une retraite à taux plein, le relèvement d’âge passe de 65 à 67 ans.
De plus le principe d’allongement continu de la durée de cotisation est inscrit dans les réformes des années 2000. Cette durée étant fixée chaque année par décret pour les futurs retraités, à l’exemple la classe d’âge 1955-1956 qui devra cotiser 166 trimestres. La machine à rallonger le temps de travail est mise en place et n’est pas prête de s’arrêter.
Le gouvernement Ayrault annonçant ces derniers jours une durée de cotisation portée à 43 ans pour l’horizon 2030 ! Ceci sous couvert de pérenniser notre système de retraite par répartition face aux enjeux démographique, qui semblent lourdement peser sur notre système de sécurité sociale et de protection vieillesse, alors que celui n’existe que depuis une cinquantaine d’année !


Les enjeux démographiques, l’arbre qui cache la forêt.

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« … Marty ! Après le passé… Direction le futur !... »


Le vieillissement de la population française est une réalité, en 2020 la France comptera plus de 65 millions d’habitants dont 17 millions d’octogénaires, 21% de la population ! Les français vieillissent car leur espérance de vie s’allonge… En effet, en 1930 l’espérance de vie pour les hommes était de 54 ans et celle des femmes de 59 ans. Alors qu’en 2050, elle sera de 85 ans pour les hommes et de 90 ans pour les femmes !
Nos centenaires étaient au nombre de 200 en 1950, ils seront de 150 000 en 2050 ! Nos sociétés du travail en seront inévitablement bouleversées à cet horizon, ainsi que nos systèmes de santé, de protection sociale et d’assurance vieillesse… Alors qu’en 1975, les retraités percevaient leur pension pendant 11 ans en moyenne après 60 ans, en 2030 ils la percevront en moyenne pendant 23 ans !
Certes, le vieillissement de la population pose de réels problèmes pour financer notre système de retraite par répartition.. Néanmoins, ce ne sont pas les enjeux démographiques, à horizon 2030-2050 qui mettent à mal notre système de retraite d’aujourd’hui !
En effet, c’est en 2020 qu’il manquera plus de 7 milliards au régime général et plus de 8 milliards à celui des fonctionnaires et autres régimes spéciaux ! Ce manque à gagner, c’est avant tout le chômage de masse et notamment celui des jeunes, qui rend notre système par répartition déficitaire. Tant que nous n’arriverons pas à résoudre ce mal endémique, qui pèse sur les comptes de la nation depuis plus de quarante ans. Nous pourrons allonger le temps de cotisation, tant que nous voudrons, le problème ne se règlera pas.

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Au problème de vieillissement et à celui du chômage de masse, s’ajoute un troisième élément, la générosité de notre système de retraite. En effet, la France a le système de retraite le plus généreux au monde… La priorité n’est plus à la jeunesse, comme dans les années 70 ou 80, mais à la vieillesse ! La gérontocratie fait son œuvre, elle gagne du terrain à mesure que le poids politique et économique de nos vieux devient prégnant dans nos sociétés. En effet, l’écart de vie entre les plus de 65 ans et les actifs n’est que de 6% en France, alors qu’il est de 10% en Allemagne et de plus de 20% dans les pays nordiques comme la Suède ou le Danemark. Des modèles souvent cités en exemple…
Le retraité français, à taux plein, bénéficie d’une retraite à 50% de son salaire de base et des régimes complémentaires comme l’Arcco ou l’Agirc portent jusqu’à 70% du salaire de base ! Nos vieux sont riches, mais nos jeunes sont pauvres, le minimum vieillesse n’est-il pas de 787€ par mois, alors que le RSA est de 483€ ?
Il ne s’agit pas d’opposer jeunes et vieux, actifs ou retraités, mais d’être dans l’équilibre et la justice sociale. Notamment, en temps de crise, ou l’actif voit son niveau de vie baisser, alors que celui du retraité ne l’est pas, car notre système par répartition l’en préserve.

Pour conclure, la réponse au déficit du système de retraite, se trouve certes dans l’allongement du temps de cotisation, pour notamment répondre aux bouleversements qu’implique le vieillissement de nos populations. Mais un allongement qui a de toute façon, ses propres frontières, liées aux limites physiques de l’être humain. En effet, l’espérance moyenne en bonne santé, c'est-à-dire sans souci majeur de santé, n’est pour les femmes comme pour les hommes que de 60 ans ! La moitié d’entre-nous ne vivrons donc pas forcément leur temps de retraite comme une second vie ! En tout cas, dans les meilleures conditions de santé possibles.
Une fois prise en compte cette espérance de vie en bonne santé de 60 ans, il apparaît clairement que la solution d’allonger le temps de cotisation est un pansement sur une jambe de bois. Mais aussi, une solution spécieuse en terme d’équité sociale, notamment si l’on y ajoute la thématique de la pénibilité au travail… S’attaquer réellement à cette maladie sociale qu’est le chômage de masse et notamment celui des jeunes, tout en réfléchissant au rééquilibrage d’un système de retraite devenu bien trop généreux, semblent être des pistes de réflexions bien plus ambitieuses… Que le simple bidouillage et autres « mesurettes » du gouvernement Ayrault, elles-mêmes bâties sur des hypothèses économiques des plus farfelues : 1,6% de croissance moyenne et de 4,5% de chômage pour 2020 !

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème.

Pour conclure et lancer le débat sur un autre sujet, je vous propose un « nouveau sondage du moment » :

« … Quelle est votre principale motivation dans une recherche d’emploi ? ... »

- « … Progression de carrière … ».
- « … Augmentation de salaire … ».
- « … Changement de métier… ».
- « … Davantage de projets intéressants … ».
- « … Amélioration de l’équilibre travail – vie personnelle … ».

lundi 26 août 2013

Découvrez qareerup... Un service qui réinvente le CV

Chers lecteurs,

Je vous propose de découvrir un nouvel outil gratuit en mode 2.0 pour les candidats : qareerup ainsi que l’interview d’un de ses fondateurs Julien MULLER.

Julien, peux-tu présenter en quelques lignes l’équipe de qareerup ?
Nous sommes une start-up composée de trois personnes : Maxime CHAMPION 30ans et Charlie CONTAL 23 ans et moi-même 31 ans. Pour faire simple, nous sommes tous trois issus d’une formation informatique, et travaillons dans le domaine de l’informatique financière.

qareerup, c’est quoi ? En quoi le concept de qareerup est-il innovant ?
C’est avant tout un service gratuit, lancé sur le web le 25/07/2013, avec une portée sociale, qui a pour but d’aider les gens dans leur vie professionnelle. Le site propose aux utilisateurs de créer un nouveau type de CV basé exclusivement sur les compétences de chacun. Ce CV sera composé d’une série de badges, chacun reflétant un niveau dans un domaine de compétences (anglais, Word, logique…). Ce CV sera visible sur une page publique, propre à chaque utilisateur, et où ne figurera aucune information personnelle. Ce CV anonyme sera donc basé exclusivement sur ses compétences et évitera tout type de discrimination. Aucun site d’emploi ne propose ce genre de services pour le moment.

Comment l’idée de qareerup vous est-elle venue ?
Deux situations que nous avons pu rencontrer nous ont interpellé :
Pour la première, nous avons reçu en entretien d’embauche des personnes avec des CV exceptionnels qui étaient complètement faux… Et pour la seconde, nous connaissions des personnes très compétentes mais qui n’arrivaient pas à trouver un emploi, du fait de leur âge ou de leur origine…
De là, nous nous sommes dit que le CV actuel ne suffisait plus, et que l’essentiel au final était de savoir si une personne « savait faire le job » ou pas. Après quelques séances de brainstorming l’idée nous est tout naturellement apparue !

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qareerup, c’est en plus du CV, le remplace, le complète ?
Cela peut être un plus à notre CV « classique » en y ajoutant simplement nos badges, en lieu et place d’une section compétences où l’on s’autoévalue souvent généreusement. Mais il peut aussi le remplacer complètement. Car il peut présenter à lui seul toute l’étendue des connaissances du candidat, qui a aussi la possibilité de se décrire et de décrire ses objectifs !

Si vous deviez convaincre les lecteurs de venir s'inscrire sur qareerup en quelques mots ?
Nous sommes gratuits, l’inscription est facile, notre concept est novateur et ludique. S’inscrire sur qareerup ne peut qu’être que bénéfique… La vraie question serait, pourquoi ne pas essayer ?

Qu’est ce que qareerup ne fait pas ?
Euh… Les crêpes Suzette… En réalité qareerup fait tout pour vous :) Inscrivez-vous et vous verrez !

Quelle est votre actu du moment ?
Le site vient d’être lancé en production, et déjà de nouvelles catégories de questions disponibles. La version mobile de notre site sera disponible début Septembre !

Merci à Julien pour cette présentation, qui donne bien envie d’aller tester ce nouveau service, et pourquoi pas de pousser plus loin la découverte de cette start-up sur leur page facebook et de les suivre sur leur twitter.

lundi 22 juillet 2013

Ce que les Candidats veulent, que le Recruteur ne fait pas !

Chers lecteurs,

Il est une pratique dans le recrutement qui fait l’excellence d’un process de sélection. Une pratique emplie de contradictions et qui porte à son comble le paradoxe de la situation de recrutement. Une pratique largement voulue par une très grande majorité de Candidats, mais le plus souvent mise à l’écart par le Recruteur. Une pratique, qui lorsqu’elle est mise œuvre, est le plus souvent mal « orchestrée », car non maîtrisée ; et mal vécue par les Candidats, car non comprise dans son déroulé. Une pratique, dont la non utilisation constitue l’un des principaux reproches des Candidats envers le Recruteur.
Cette pratique, c’est la « réponse négative motivée », ce moment, qui devrait clore tout process de recrutement. Un instant, au cours duquel, le Recruteur motive son refus auprès des Candidats rencontrés mais non retenus.

Une pratique indispensable à la bonne expérience Candidat.

En effet, elle finalise « de bonne façon » l’expérience des Candidats éconduits, en leur permettant de mieux comprendre les éléments qui ont amené à la décision de refus. Les Candidats sont alors dans de meilleures dispositions pour faire le « deuil » de leurs motivations et engagements. Mais aussi, plus informés sur leurs forces et points de progrès, et, certainement plus performants lors d’une prochaine candidature.

Une pratique nécessaire à la bonne maîtrise du métier de Recruteur.

En effet, savoir expliquer et motiver ses choix en débriefant un candidat sur ses forces, mais aussi ses points de progrès, est très enrichissant sur le plan professionnel. Mais également très gratifiant, car il vous positionne vis-à-vis des Candidats dans une relation de service et provoque une sensation de « travail bien fait » !

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Mais alors, pourquoi cette pratique, à la fois si enrichissante pour le Recruteur et si précieuse pour les Candidats, est-elle si peu usitée ?


Du côté du Recruteur :

Les process de recrutement se complexifient : multiplication des méthodes, des outils, des entretiens, des décideurs… Tout ceci pouvant « diluer » la capacité du Recruteur à apporter la « bonne réponse » aux Candidats. En effet, recruter, c’est bien souvent un consensus, une décision collective prise par plusieurs individus, l’objectivité se mêlant à la subjectivité de certains avis, notamment chez les « opérationnels métier »… Il peut devenir difficile d’apporter la bonne réponse aux Candidats, c'est-à-dire celle sans subjectivité, sans jugement de valeur ou autres à priori !
Le Recruteur pouvant alors, pour se dédouaner de toute complication, mais voulant néanmoins pratiquer « la réponse négative motivée », tomber dans des poncifs tel que : « nous avons décidé de recruter quelqu’un avec plus d’expérience, avec un autre potentiel, plus mobile géographiquement, plus évolutif, dont les prétentions sont plus faibles que les vôtres…etc…etc... ». Toutes ces réponses, entendues bien trop souvent, n’apportent rien , et ne sont qu’un cache-misère d’un process de recrutement peu professionnel et qualitatif. En effet, pour pratiquer « la réponse négative motivée » de façon efficiente, le process de recrutement se doit d’être réalisé sous quelques conditions.
C'est-à-dire et a maxima, avec trois décideurs et sur trois moments :
- Premier entretien avec le RH et futur n+1.
- Evaluation et débriefing avec le RH.
- Entretien final avec le n+2.
Mais aussi avec des outils adaptés, au mieux : « une mise en situation métier » ; au moins : une évaluation « des comportements au travail ». Ces deux éléments devant toujours être complétés par un débriefing contradictoire ; pour bien comprendre toute la complexité que recouvre un individu, notamment en confirmant auprès des Candidats les éléments observés lors des évaluations.
Ce n’est qu’à travers le respect de ces quelques conditions qu’un process de recrutement est à même de garantir la bonne pratique de la « réponse négative motivée ». En dehors de ce formalisme, il peut être très hasardeux pour un Recruteur de la mettre en œuvre !

Du côté des Candidats :

Bien que cette pratique soit très fortement voulue par les Candidats. Il est une réalité qui ne fait qu’amoindrir les motivations du Recruteur à la mettre en œuvre ! C’est la non compréhension du déroulé d’une telle pratique par de trop nombreux Candidats. Alors que la décision est prise et que celle-ci ne sera pas revue… Pourquoi certains profitent-ils encore de ce moment d’échange pour se justifier ?
En effet, ce n’est plus le moment d’argumenter, de contre argumenter, de ne pas accepter ou encore de contredire le Recruteur sur les motivations qui ont porté la décision. Il n’est qu’une chose à faire en tant que Candidats : écouter et prendre des notes. Rien n’empêche d’en faire le tri, une fois ce moment passé, au calme et « à tête reposée » pour en tirer le meilleur !

Il semblerait bien que la non pratique de la « réponse négative motivée » soit donc à la fois de la responsabilité du Recruteur, mais aussi des Candidats ! Paradoxale, comme situation… Effectivement comme l’est la situation de recrutement.
Restant à votre écoute pour débattre de ce sujet.

mardi 2 juillet 2013

Nouvelle adresse pour RecruteuretCandidats !

Chers lecteurs,

Depuis la publication du premier billet le 18 avril 2007, RecruteuretCandidats etait hébergé sur la plateforme de blogs « emploi » de RégionJob. En mai dernier les équipes de RégionJob ont pris la décision de fermer cette plateforme et donc de cesser l’hébergement des blogs « emploi ».
De mon côté, s’en est suivi une longue réflexion sur l’avenir de ce blog, d’où l’arrêt de mes publications depuis le 5 mai… N’était-il pas temps de passer à autre chose ?
De consacrer mon temps à d’autres activités, comme le micro-blogging sur Twitter ou mes échanges 2.0 sur les Réseaux Sociaux ? Bien que toutes ces activités soient de plus en plus prégnantes dans ma présence online ; il est clairement apparu, au cours de mes réflexions, qu’elles ne pouvaient remplacer mon activité de bloggeur ; et n’être que complémentaires à ce travail de fond, qu’est l’écriture sur mon métier. Une activité qui m’a, par ailleurs, beaucoup apporté en échanges, rencontres et opportunités…La décision fut donc prise de poursuivre l’aventure « RecruteuretCandidats » !

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Continuer cette aventure, c’était aussi faire face à quelques défis… Notamment pour un néophyte comme moi ! Comment préserver au mieux le fond et la forme du blog ? Quel hébergement choisir ? Serais-je techniquement en mesure de le faire ? Beaucoup de questions et d’interrogations sur ce projet, à la fois perturbant, mais aussi très challengeant !
La solution préconisée, par RégionJob de migrer sur overblog, ne me convenait pas ! Les pertes de contenus étaient considérables, le design du site (même si celui-ci est un peu vieillissant, j’y suis très attaché !), les commentaires, les images, ma blogroll, mes widgets tout ceci devaient sombrer corps et âme…
Une autre solution était de tout changer, passer sur WordPress et tout revoir, solution radicale et très plaisante… Néanmoins, le manque de temps et l’absence d’une véritable motivation aux changements ont eu raison de cette option.
Au final, une autre idée s’est fait jour : Rester sur Dotclear, un cms qui n’a rien à envier à un WordPress, avec la création de mon nom de domaine et un hébergement chez 1and1. Un beau challenge pour quelqu’un, qui ne savait pas ce que signifiaient les acronymes « ftp » ou « MySql », il y a encore une quinzaine de jours !
Pour conclure, l’opération hébergement de RecruteuretCandidats s’est déroulée sans encombres ! Grâce notamment à l’aide des membres du forum de Dotclear, mais aussi au soutien technique de Aymeric et aux bons conseils de Flavien de RégionJob.

Retrouvez dès à présent RecruteuretCandidats sur sa nouvelle adresse :

www.recruteuretcandidats.fr

Au plaisir de continuer à échanger avec vous sur ce blog !

dimanche 5 mai 2013

La gazette à Gazouillis : semaine 16-17-18 – Avril/mai 2013

Chers Twittos,

La nouvelle Direction de la Gazette présente ses plus plates excuses à ses millions de lecteurs fidèles à travers le monde pour l’arrêt de sa diffusion ! En effet, il est intolérable de constater un tel laxisme, alors qu’un premier avertissement avait été donné par les « Anonymous ZoZios » en mars 2013. Il est malheureux de constater que rien n’a été fait pour garantir la programmation à la semaine de la Gazette !
Afin de rétablir la dignité de cet organe de presse, reconnu d’utilité publique au Kirghizistan et dans les faubourg de Kinshasa ; mais aussi la confiance de son lectorat, un administrateur judiciaire à été nommé, son objectif rétablir la régularité des diffusions de la Gazette… Sa première décision fut de remettre au travail les équipes de la Gazette ; trop occupées à se gaver de buzz, de jeux video et de films d’extra-terrestres des années 50. Pour vous remercier de votre indulgence et de votre patience face à cette incurie journalistique ; nous vous proposons de découvrir les trois dernières semaines de Gazette en une seule diffusion ! Rien que pour vous découvrez X articles autour du 2.0 et des RH, toujours présentés avec dérision.

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Semaine 16 :

RH jusqu’au bout des ongles et Recruteur dans l’âme… Tu es, pourtant, encore peu au fait des us et coutumes du royaume du 2.0 ! Tel un jeune Padawan face à l’immensité des Réseaux Sociaux et notamment Twitter ! Le monde du gazouillis et du petit oiseau te semble encore bien obscure ! Craintif comme le jeune oisillon lors de son premier vole hors du nid… Tu hésites, tu tergiverses, ira, ira pas ! Pour t’aider à prendre la bonne décision et devenir un ZoZio comme les autres, lis ceci « #RH et #recrutement : ça gazouille pas mal ! ».

« Et si Facebook n’était plus “cool” »… Un constat quelque peu terrifiant, pour ses millions de parents qui se pensaient « cool » et proches de leurs ados en likant et pokant photos, commentaires et états d’âme de leur progéniture !

Le 2.0 et notamment les Réseaux Sociaux donnent voie au client et surtout au grincheux, aux trolls, parfois aux insultes, bien souvent à la mauvaise humeur… C’est un fait établi et de nombreux Community Manager se retrouvent sur ce nouveau front de l’e-relation commerciale. Pour survivre à cette nouvelle Guérilla Marketing, agir avec tact est une priorité ! Pour en acquérir les premieres bases, plongez-vous dans cet article « Community management la réaction aux critiques ».

C'est l'Or, Il est l'Or, Monsignor, Il est l'Or de se réveiller, il est huit Or, il est l’or de sortir de sa tour d’ivoire ! D’aller un peu sur le terrain, le réseau, le vrai, IRL, il est là juste derrière la porte de ton bureau ! Et il y a urgence mon lapin parce que « La fonction RH vue par les salariés : il y a du boulot ! ».

Semaine 17 :

Le travail c´est la santé… Rien faire c´est la conserver… Les prisonniers du boulot…N´font pas de vieux os… Lalalala… Lalalala… Ah les années 60 ! Les trente glorieuses et le plein emploi, tout cela semble bien loin… Car en 2013 c’est plutôt… « Pour avoir un boulot, il va falloir l'inventer »… Ne pas le faire c’est pointer au chômage… Les prisonniers de Pôle Emploi… N’font pas gens heureux… Lalalala… Lalalala…

« L'influence est-elle une farce ? »… Non… Je n’y crois pas, c’est fou ça ! Parce qu’il y a des gens qui pensent le contraire… Cela serait-il possible ? Autant dire que la publicité sert à quelque chose ? Que le nutella fait maigrir ? Que les ewoks apportent de la profondeur à Star Wars ?

« "Licenciements Facebook" quels risques pour les salariés? », un article bien détaillé pour s’exprimer et naviguer en toute sérénité sur les eaux tumultueuses des Réseaux Sociaux. A lire absolument !

« Utilisation des réseaux sociaux : risques et avantages pour l’employeur », le 2.0 a comme principal effet d’aplanir les hiérarchies et de rééquilibrer les rapports de force… La vox populi devient plus prégnante dans le monde de l’entreprise ! Avec pour corolaire de nouveaux risques pour les employeurs… Le monde de l’entreprise change et chacun voit sa part de bénéfices et de risques évoluer !

« Portrait-robot de l’entreprise rêvée selon les futurs diplômés ». Ah la jeunesse est sa capacité à rêver, espérer et imaginer un avenir radieux ! Ils sont tous mimi et croquignolets dans leurs contradictions et exigences… Ils n’ont même pas prouvé l’once d’une moindre compétence, ils veulent des horaires flexibles, œuvrés en équipe, tout en ne travaillant pas en OpenSpace… Tout cela laisse bien songeur !

Semaine 18 :

« Infographie : usages et pratiques de Twitter en France »… Alors que le petit oiseau fait tant parler de lui, que 9 français sur 10 ont déjà entendu parler de ses zozioteries ! 89% de nos concitoyens n’ont jamais eu de compte Twitter et semblent ne pas en vouloir !

Le soleil se levait sur la terre quand Le Seigneur Mark Z. entra dans le Saint Temple du poke. Alors « Le Grand Géant qui vous veut du bien » fit tomber sur les prêtes du « like » une pluie de soufre et de feu ; ce fut « Le Grand Géant qui vous veut du bien » lui-même qui envoya du ciel ce fléau. Il détruisit les « like » et tous les « commentaires », et tous les « Fans » partirent vers d’autres temples sociaux ! Prophétie ou réalité au royaume du 2.0 ? Que dire alors de ce constat : « Facebook déserté par des millions d'utilisateurs, info ou intox ? ».

« Écrire un article sur le déclin de Facebook" Pour Les Nuls »… Mais alors le déclin de l’empire du Seigneur Mark Z. ne serait qu’une vaste duperie ? Un sabotage à la sauce 2.0 fomentés par d’obscures néo-journalistes à la solde du dictateur de la République Populaire du Bhoulanchistan du nord : Kim-Long-Joung IV !

« En entreprise, ce sont les «méchants » qui réussissent »… L’entreprise serait une véritable jungle avec sa propre faune composée de : pervers narcissique, imposteur, psychopathe, râleur et rebelle positif…

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