Recruteur et candidats

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vendredi 11 juillet 2014

Recruter, c’est discriminer…

Chers lecteurs,

Dans certaines DRH et cabinets de recrutement, il s’entend dire, par quelques RH et Consultants séditieux de la bonne pensée ambiante, une parole : « recruter, c’est discriminer ! ». Alors qu’aux oreilles d’un professionnel du recrutement une telle sentence ne paraît en rien choquante. Il pourrait en être tout autrement pour des oreilles plus profanes. En effet, les premières associent dans une même définition les verbes « recruter » et « discriminer », c’est-à-dire « … établir une différence entre des personnes en se fondant sur des critères distinctifs… ». Recruter c’est prendre des décisions et notamment choisir sur des critères spécifiques le meilleur des Candidats. Il apparaît, alors, comme évident que recruter, c’est établir des distinctions entre les différents prétendants, pour « … Que le meilleur gagne ! … ». Recruter c’est, donc bien, discriminer !

A l’inverse, nos oreilles profanes associent le verbe « discriminer » à son voisin le plus proche, c’est-à-dire le terme « discrimination », mot qui porte en lui une connotation bien plus péjorative. Pour celles-ci, l’affaire est entendue « recruter c’est sans discriminer ».

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« … Je prends celui-ci ! C’est le plus grand… Donc le meilleur ! … »


Sans tomber dans une polémique stérile, ni entrer dans un débat sur le sens des mots, nous pouvons admettre que mêler « recruter » et « discriminer » dans le même propos est malencontreux, sans être dupe sur la nature même de l’action de recruter qui est de discriminer… Avec, néanmoins, un bémol et une exigence, celle de discriminer, mais pas sur n’importe quels critères distinctifs ! En effet, dans nos sociétés policées, il faut savoir discriminer sans discrimination, c’est-à-dire en respectant l’égalité des droits de chacun. Alors que cette règle nous semble d’une évidence absolue, il n’en a pas toujours était ainsi. En effet, discriminer sans discrimination est une notion des plus modernes ! Sans remonter aux âges immémoriaux de Rahan le fils de Crao… Arrêtons-nous, simplement, au temps de l’ancien régime. Age terrible de la monarchie absolue et du tiers état, où il était tout à fait admis qu’un paysan ne soit pas l’égal d’un noble et que sa condition même de gueux le destinait à manger de la brioche quand il n’avait plus de pain à bouloter !
L’égalité des droits n’existant pas, le breton à bonnet rouge avait peu de chance de devenir l’échanson du roi, et cela, malgré sa très grande connaissance des vins et autres spiritueux…

Discriminer sur l’appartenance sociale, la religion, la couleur de peau, le sexe, l’orientation sexuelle était tout à fait normal et admis, les Hommes n’étaient de toute façon pas égaux devant Dieux !
Arrivent les Lumières et la Révolution Française, ainsi que la Déclaration des Droits de l’homme et du citoyen de 1789 ; n’oublions pas que sa proclamation est universelle et qu’à partir de cet instant nous sommes donc tous égaux en droit ! C’est sans compter, la propension de l’Homme à pencher naturellement vers le côté le plus obscure de son humanité. Le non-respect de l’égalité des droits aura, malheureusement, encore de beaux jours devant lui. L’esclavage, les génocides, les colonisations et autres ségrégations en seront l’expression la plus vile, et marqueront, à jamais, du sceau de leur infamie le 19ème et 20ème siècle. C’est à l’aune de ces horreurs, mais aussi, concomitamment à l’essor, dans les années 50, des sciences sociales que la « discrimination » devient une notion péjorative et un véritable sujet de société, notamment dans les années 80 avec des mouvements comme la marche des beurs et le célèbre
« touche pas à mon pote ».

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« … Ouais… On est trop bien entre white & blanco ! …»


Ce n’est donc qu’à la fin du XXème siècle, que la discrimination est admise comme négative, car biaisant la notion même d’égalité. Celle-ci devenant, un peu tardivement et après quelques remontrances de l’Europe, un délit pénal en France, par la loi du 27 mai 2008 qui établit par l’article 225-1 du code pénal, que :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

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« … La barbe sera l’avenir de la femme ! … »


Il aura donc fallu attendre le début du XXIème siècle pour que la discrimination soit reconnue comme un délit pénal. Imaginez alors depuis quand, notamment dans l’esprit du plus grand nombre, il est devenu commun d’accepter qu’un transgenre à barbe puisse être le représentant de la variété européenne, mais aussi son collègue de travail ou l’instituteur de ses enfants ? Malheureusement, il semble bien que les pensées n’évoluent pas aussi vite que le législateur et cela même pour les plus lents comme la France ! Il n’est donc pas étonnant de rencontrer dans le monde de l’entreprise des actes de discrimination, et, ce malgré toutes les politiques de diversité mises en place. Ce sont les schémas de pensée, les à priori et autres préjugés qu’il faut changer !

Et « Ô mon dieu ! » que les batailles sont rudes, longues et bien souvent épuisantes pour faire comprendre à chacun que oui : « Recruter, c’est discriminer… » ! Mais que cela doit se faire « sans discrimination ! », non pas parce que la loi les oblige. Mais parce qu’il est bien plus stimulant pour l’esprit de s’ouvrir à la diversité, à l’autre et aux différences ; que de s’enfermer dans la paresse intellectuelle qui prévaut aux sectaires, aux racistes et autres xénophobes qui par simplicité d’esprit rejettent l’autre sur des critères comme le sexe, l’âge ou encore l’ethnie…

Au plaisir de vous lire sur ce sujet.

lundi 19 mai 2014

Découvrez une Consultante RH passionnée par son métier et son entreprise

Chers lecteurs,

Dans le cadre de la rubrique « Les invités du Blog », je vous invite à découvrir Chloé TOUATI, une Consultante RH, passionnée par son métier, son entreprise et le développement RH.

Chloé, peux-tu présenter ton parcours en quelques lignes ? Pourquoi avoir choisi une carrière dans le développement RH ?
Mon objectif une fois le bac obtenu a été de pouvoir intégrer une formation me permettant d’accéder rapidement à la formule de l’alternance qui m’attirait beaucoup. J’ai donc intégré une école de commerce avec pour projet initial de pouvoir me spécialiser à l’issue dans les Ressources Humaines. L’alternance m’a permis de sortir diplômée d’un Master en Ressources Humaines en ayant déjà 3 ans d’expérience en Ressources Humaines. J’ai eu l’opportunité de découvrir plusieurs volets des Ressources Humaines dans des structures différentes : gestion de la formation, recrutement, projets SIRH…C’est avant tout cette diversité que j’ai pu apprécier dans la fonction RH et la perspective de pouvoir toujours continuer à apprendre sur de nouveaux sujets. J’ai ensuite intégré Cubiks il y a 4 ans, en démarrant par un job de Consultante dans l’équipe dédiée à la formation de nos clients, puis j’ai rejoint l’équipe dédiée aux activités de Conseil au sein de Cubiks.

Parle-nous de ton job ?
Chez Cubiks, j’ai découvert des outils et méthodes qui m’ont permis d’affiner considérablement mon approche de l’évaluation des compétences mais également d’intervenir dans des projets de développement passionnants … Plus concrètement j’interviens pour le compte de nos clients qui souhaitent mettre en œuvre une démarche d’évaluation ou de développement de ses collaborateurs ou futurs collaborateurs. Dans ce cadre je conçois et mène régulièrement des Assessment et des Development Centers dans des contextes différents : recrutement externe, promotion interne, développement des populations managériales, identification des talents. Pour un public non initié il faut savoir que les Assessment et Development Centres sont aujourd’hui les méthodes les plus fiables pour évaluer la personnalité, les capacités cognitives, les motivations, les comportements professionnels et le potentiel d’évolution des individus. Cette méthode combine différents types d’exercices et plusieurs observateurs pour permettre une plus grande objectivité. Pour certains clients qui souhaitent fonctionner de façon autonome nous sommes également amenés à créer sur-mesure des exercices et nous les formons à les utiliser. J’ai également une partie de mon job dédiée au développement commercial et à la gestion de la relation avec certains clients de Cubiks.

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Qu’est-ce qui te plaît le plus dans ton job ?
J’apprécie particulièrement d’intervenir sur des projets de développement dans la durée, avec la possibilité d’intervenir dès la phase de diagnostic puis dans un accompagnement sur la durée du collaborateur qui permet des échanges riches, des prises de conscience de certains modes de fonctionnement, et une vision sur les bénéfices mutuels de ces projets pour les collaborateurs mais également pour nos clients…J’apprécie également la relation client et le développement commercial qui offrent une vision des différentes pratiques RH des entreprises, des différents niveaux de maturité également. Enfin l’animation de formation, qui était mon activité principale lorsque j’ai intégré Cubiks et que je continue ponctuellement est toujours une réelle source de satisfaction : chaque groupe est différent !

Le moins ?
Peut-être une certaine frustration vis-à-vis de projets plus courts, on n’a malheureusement pas toujours de visibilité sur la « suite » et le devenir des personnes que l’on rencontre.

Qu’est-ce qui pourrait convaincre une personne de venir travailler chez CUBIKS ?
La possibilité de travailler toujours sur des projets enrichissants et innovants, le niveau d’autonomie qui est laissé à chaque consultant pour enrichir son poste, les nombreuses interactions avec des interlocuteurs différents dans des entreprises de tous secteurs qui permet d’élargir sa connaissances des pratiques et enjeux RH en France mais également à l’international…mais également la flexibilité dans le mode de travail qui est particulièrement appréciable puisque le télé-travail n’est pas un mythe ici et permet parfois de trouver un équilibre important avec les contraintes personnelles de chacun.

Peux-tu nous en dire plus sur l’outil phare de CUBIKS, le PAPI ?
Le PAPI™ Cubiks (Personality and Preference Inventory) est un outil majeur d’évaluation de la personnalité professionnelle, utilisé par des professionnels RH et des managers, pour mesurer les perceptions et les préférences professionnelles des individus à tous types de postes. C’est un questionnaire de personnalité reconnu et utilisé par des milliers d’utilisateurs à travers le monde. En Avril 2014, Cubiks a d’ailleurs lancé le PAPI 3 : une version optimisée et mise à jour du PAPI, après plusieurs années de recherche et développement.

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Les outils d’évaluations ont souvent « mauvaise presse » auprès des candidats alors que les entreprises en sont très friandes, sur cette dichotomie, ton regard de spécialiste nous intéresse…
Tout d’abord il faut rester vigilant à ne pas mettre tous les outils « dans le même sac » ! Il en existe de très fiables mais il y a également de tout sur le marché et il est parfois difficile de s’y retrouver. La Charte des Editeurs permet d’ailleurs aujourd’hui d’y voir un peu plus clair concernant les questionnaires de personnalité. Il est évident que les employeurs recueillent beaucoup d’informations lorsqu’ils demandent aux candidats de répondre aux questionnaires, sinon ils ne seraient pas aussi populaires. Pour cette raison, les candidats pensent souvent que l’intérêt est à sens unique. C’est une perception erronée. Un bon questionnaire de personnalité, suivi d’un entretien ou d’un échange de restitution bien mené doit vous fournir beaucoup des informations utiles pour connaître vos atouts et axes de progrès. Au-delà de l’outil c’est également l’utilisation qui en est faite qui est très importante et c’est pour cette raison que chez Cubiks nous attachons une réelle importance à la formation des utilisateurs de nos outils.

Un projet à venir, une actu particulière, quelques derniers mots pour la postérité…
Au-delà du PAPI 3 qui est le sujet qui mobilise tous les consultants de Cubiks et que je suis ravie de pouvoir désormais utiliser au cours des missions que je réalise il y a toujours une multitude de sujets sur le feu et peu de place à l’ennui ce qui est important pour moi ! A titre personnel je suis également attachée à pouvoir faire concilier à mon échelle mon activité et ma volonté de préserver l’environnement … C’est pourquoi je propose régulièrement à mes collègues de nouvelles pistes de réflexion pour rester sensibles à cette question !

Merci à Chloé, d’avoir partagé avec nous son métier, de nous avoir fait découvrir son entreprise et de lever un peu le voile sur les arcanes des Cabinets de Conseil en RH.

mercredi 7 mai 2014

Le recrutement en quelques chiffres

Chers lecteurs,

Dans le cadre d’un échange d’articles avec le blog du cabinet « Gabrielle Marionneau Conseil », un acteur du recrutement dédié à la Distribution et au Commerce. Gabrielle Marionneau Conseil est LE cabinet de recrutement incontournable pour les candidats et les entreprises en quête de performance et de challenge !

En combien de semaines un poste est-il pourvu ? Combien de candidats comporte la « short list » d'un recruteur ? Combien d'entretiens sont nécessaires pour prendre une décision ? Lequel des managers est le plus impliqué dans le process de recrutement de l'entreprise ?
Dans un contexte de crise de l'emploi, il est légitime de s'interroger sur le processus de recrutement. Voici les résultats des dernières enquêtes réalisées par le cabinet de recrutement Robert Half International.

Quel est le délai moyen pour pourvoir un poste actuellement ?

En France, environ 1/3 des postes vacants sont pourvus en 4 à 5 semaines contre 29 % en 2 à 3 semaines et 16 % en 6 à 10 semaines. En Allemagne, 36 recrutements sur 100 se font en 4 à 5 semaines contre 37 % en 2 à 3 semaines pour l'Espagne. En Belgique, 1/4 du recrutement se fait en 6 à 10 semaines !

Combien de candidats sont sélectionnés pour un poste ?

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Il est conseillé de sélectionner entre 3 à 5 candidats pour un premier rendez-vous. Afin d'éviter la déconvenue d'un désistement de dernière minute, 2 à 3 sont invités à participer à un entretien final. Un candidat est écarté uniquement après examen de ses compétences. Il est recommandé d'informer ce candidat et l'éventuel partenaire de recrutement qui l'avait sélectionné des raisons qui ont guidé ce choix.

Combien d'entretiens sont nécessaires à la décision finale ?

En France, plus de la moitié des responsables de recrutement prennent leur décision finale à l'issue de 2 à 3 entretiens en moyenne. En Allemagne, ce ne sont pas moins de 5 entretiens qui sont nécessaires à a prise de décision finale pour 33 % des managers ! 61 % des managers espagnols prennent également leur décision à l'issue de 2 ou 3 entretiens.

Quels sont les managers impliqués dans le processus de recrutement ?

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  • Enquêtes réalisées par le cabinet de recrutement Robert Half International

mardi 1 avril 2014

Les astuces pour gérer l’afflux d’e-mails au bureau

Chers lecteurs,

Un salarié sur quatre passe plus d’une heure par jour à répondre à ses e-mails.

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Découvrez l’avis d’un coach et ses conseils pour rendre votre messagerie moins chronophage en sept mots clés, ainsi que mon témoignage sur ce sujet dans le supplément économie du Parisien du 17 mars 2014.

Bonne lecture !

jeudi 27 février 2014

La mise à mort du CV par compétences !

Chers Lecteurs,

Alors que nombre d’adorateurs des Réseaux Sociaux et autres Guru du 2.0 revendiquent à corps et à cri la mort du CV. Il en est un qui mérite bien qu’on le pende haut et court ! C’est le fameux « CV par compétences ».
Depuis son apparition, il y a une bonne dizaine d’années, celui-ci n’a eu de cesse de se multiplier, de se propager et de proliférer… Devenu l’engeance de nos Outils de Gestion de Candidatures et le cauchemar numérique de nos boîtes mail ; maudit, exécré et vilipendé par une très large majorité de Recruteur. Il est temps d’enterrer la bête et de s’en défaire une fois pour toute. Unissons-nous dans un grand mouvement de révolte, des damnés de pôle emploi aux forçats des cabinets de recrutement, rassemblons-nous dans un vibrant : « …Sus au CV par compétences ! … ». Qu’il s’éteigne de sa plus belle mort, dans l’indifférence la plus totale et rejoigne, à l’instar des meubles en formica, le cimetière des veilles choses attachantes, mais tout « pourri-pourri » !

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Mais avant d’en finir et de lui couper la tête ! Etudions de plus près ses principales caractéristiques. A sa création, il était destiné à une espèce bien particulière : les cadres très confirmés et spécialistes de leur métier. Population sur laquelle, il avait, il faut bien le reconnaître, une réelle plus-value et donc tout à fait sa place.
Par la suite, son usage se répandit à une toute autre population, les profils dits « expérimentés », c’est-à-dire et pour faire court : aux seniors ! C’est à l’aune de cet élargissement, qu’il s’est banalisé, a perdu de son intérêt et de sa superbe.
Alors qu’il était très certainement utile pour mettre en valeur savoir-faire, connaissances, compétences et autres savoir-être d’un expert métier. Qu’il pouvait très bien servir des Candidats au projet professionnel très abouti et précis. Tout en convenant, à ceux qui se sont absentés, plus ou moins longuement, du marché du travail. Il fut détourné de tout cela, pour devenir un outil très utile pour maquiller ou dissimuler un trou dans un parcours professionnel. De nombreux candidats l’utilisent pour occulter : période de chômage, échec de période d’essai, année sabbatique au Baloutchistan ou période de glandouille.

Pour une grande majorité de Recruteurs le « cv par compétences » est donc devenu un outil suspect dont l’utilisation est bien souvent associée à une reconversion ratée, une activité professionnelle très atypique, ou encore à un parcours chaotique. Son usage en devient contre-productif, même pour des Candidats illuminés part la sainte trinité de l’employabilité : spécialistes, confirmés et cadres.
Utiliser ce type de CV, c’est donc bien souvent prendre un risque ! Dans la grande majorité des cas, le Recruteur aime le classicisme, l’ordre et la précision. Il rejettera avec véhémence et certainement la bave aux lèvres le « CV par compétences » parce qu’il :
- empêche d’identifier clairement les réalisations effectuées sur les différents postes,
- donne le sentiment que les Candidats se décrètent telle ou telle compétence,
- inspire souvent un sentiment de « redites »… Eh oui ! De manière tout à fait extraordinaire, vous ne pouvez pas vous imaginer le nombre de Candidats « organisé, dynamique et persévérant » qui choisissent de faire un « CV par compétences »,
- ne répond pas à l’objectif d’un CV, qui se doit d’être factuel, précis et « résumant »,
- ne valorise pas les compétences en les liants aux expériences qui ont permis leur acquisition.

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Pour conclure, le « cv par compétences » ne doit pas mourir parce qu’il est vicié dans son principe fondateur, mais parce que celui-ci a été dévoyé de ses objectifs premiers : permettre à des spécialistes confirmés d’exposer leur projet et savoir-faire. C’est son utilisation par le plus grand nombre qui le rend obsolète et suspect aux yeux du Recruteur. Argumentum ad populum !

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème.

vendredi 24 janvier 2014

Nous sommes tous des chasseurs de têtes !

Chers lecteurs,

Je vous propose de découvrir bountr.com, un nouveau venu dans l’univers du recrutement. Lancé en ce début d’année 2014, cette place de marché a pour objectif de mettre en relation les entreprises qui recrutent et les internautes qui deviennent pour l’occasion des chasseurs de têtes ! Mais laissons Antoine HALLOUIN, fondateur de bountr.com, nous présenter son concept et ses caractéristiques.

Bonjour, Antoine, peux-tu te présenter en quelques lignes…
Bonjour Laurent, je suis ingénieur en informatique et je travaillais en tant que consultant en freelance jusqu’à ce que je m’investisse à fond dans ce projet depuis 2 ans.


Bountr.com, c’est quoi ? Ça marche comment ? Ça sert à quoi ?
Bountr.com est une place de marché du recrutement. Les recruteurs déposent gratuitement des offres et proposent une récompense pour quiconque trouvera le profil idéal. De l’autre côté, les internautes vont proposer les CV de leurs proches, dans le but de gagner cette récompense en cas de recrutement. Plus ils seront actifs et plus la récompense sera importante !


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Elle vient d’où cette idée de Bountr.com ?
Mon frère est responsable RH dans une grande entreprise industrielle. Il a eu l’idée initiale de s’appuyer sur les particuliers pour qu’ils envoient les CV de leurs proches et développent un réseau de chasseurs de têtes en échange de récompense. C’était une très bonne idée, mais j’avais peur d’être submergé par le nombre de CV et de ne pas pouvoir répondre efficacement à mes clients. J’ai complété et développé l’idée : pourquoi ne pas faire faire le classement des CV également par les internautes ? On a poussé le concept jusqu’au bout et tout est collaboratif : la modération, le classement, le parrainage… C’est du “crowdsourcing”.


Quel est mon intérêt en tant que Recruteur à utiliser Bountr.com ?
Nous facturons uniquement en cas de recrutement et comme l’entreprise définit le montant de la récompense… Elle ne risque absolument rien, même si elle nous confie toutes ses offres d’emploi !
L’entreprise peut consulter les CV sans limite, contacter les candidats etc. De plus les chasseurs de têtes effectuent un classement des CV. Avec le temps, les internautes vont s’inscrire en nombre sur le site. Cela permettra d’avoir un réseau très important de chasseurs de têtes.
De plus, Bountr.com propose un système très souple. Le problème avec les jobboard, c’est que le tarif est imposé. En tant que recruteur, si je sais que je vais avoir beaucoup de candidatures pour un poste, je n’ai pas forcément envie de dépenser 500 ou 700 euros pour publier une annonce qui va m’apporter des centaines de CV dont je ne saurais que faire. Peut-être que 100 ou 200 euros suffiraient avec des dizaines de CV...
Au contraire, si le candidat est introuvable, le recruteur devra multiplier les dépenses en publiant son offre sur une multitude de jobboard... Mais il n’aura aucune garantie de résultat. Alors qu’avec Bountr, si l’entreprise ne recrute pas… Nous ne la facturons pas, quel que soit le montant de la récompense !




Bountr.com un concurrent sérieux pour les jobboards et les cabinets ?
Bountr.com se place comme un acteur complémentaire des cabinets de recrutement. En effet, nous permettons aux cabinets de recrutement d’identifier beaucoup plus rapidement des CV adaptés aux offres déposées, qu’au travers des canaux classiques de recherche de candidatures (CVthèque, annonces sur des jobboards,...). Sur les jobboards, les candidats déposent leur CV parce qu’ils recherchent du travail. Mais il y a des milliers d’employés très compétents qui ne cherchent pas de travail et donc absents des jobboards classiques. Bountr.com permet d’accéder à ces personnes, et les entreprises peuvent ainsi les débaucher !
C’est un outil très efficace pour les cabinets de recrutement. Quand on leur donne un mandat, ces derniers vont chercher sur les réseaux sociaux, identifier les entreprises où pourrait se trouver le candidat idéal, il faut connaître l’organigramme de l’entreprise, passer le barrage de la secrétaire, s’adresser à la bonne personne… Ça prend beaucoup de temps et ça coûte cher. Avec Bountr.com les internautes vont ajouter les CV de leurs proches et les proposer directement aux offres… Il n’y a plus besoin de passer par toutes ces étapes chronophages. Les recruteurs et / ou cabinets bénéficieront du réseau direct de ces très nombreux chasseurs de têtes…
De plus, nous ne faisons pas passer d’entretien téléphonique ou physique, nous laissons cette tâche aux cabinets de recrutement dont cela doit rester le coeur de métier.


Des conseils à donner au futurs Chasseurs de têtes pour participer au mieux et s’enrichir comme Balthazar PICSOU ?
Tout dépend du temps que l’on peut y consacrer.
Il y a 3 primes :
- Si on a peu de temps, on peut se contenter d’ajouter les CV de ses proches (en favorisant les candidats recherchés) et de répondre aux entreprises. C’est relativement rapide.
- Si on a plus de temps, on peut tout simplement proposer les CV anonymes parmi toute la base de données du site et les classer pour chaque offre. L’intérêt, c’est que l’on peut répondre à autant d’offres que l’on souhaite, on n’est pas limité par la taille de son carnet d’adresses et par le nombre de CV.
- Mais le plus intéressant sur le long terme, c’est le parrainage. On peut parrainer d’autres chasseurs de têtes, c’est facile et rapide, mais on peut également parrainer des entreprises ! Et comme le parrainage est définitif, une fois qu’on a fait venir une entreprise... On pourra toucher une commission sur tous les recrutements qui passeront par le site ! Ça vaut vraiment le coup.


Avais-tu des modèles à l'esprit, lorsque tu as développé bountr.com ?
Oui, bien entendu. Comment ne pas être en admiration devant les géants du net ? Ebay et Amazon ont fourni les outils à des millions d’internautes pour devenir des vendeurs en ligne. Airbnb propose à tout propriétaire de devenir chambre d’hôte. Uber propose aux conducteurs de devenir chauffeur… Quant à Bountr.com propose à tous de devenir des chasseurs de têtes ! À notre niveau bien entendu, modestement, mais avec ambition...


Que veut dire Bountr ?
C’est la contraction de l’expression anglophone “Bounty Hunter”, qui signifie “chasseur de primes”.


Que peut-on te souhaiter en ce début d’année 2014 ?
De faire connaître le site auprès des recruteurs pour leur faire découvrir un outil efficace !


Un grand merci à Antoine pour cette idée qui va certainement apporter du service aux entreprises et des Euros à tous ! Retrouvez Antoine sur le petit oiseau @an_h et souhaitons-lui de réussir dans cette création d’entreprise !

mercredi 18 décembre 2013

De l’incertitude de la situation de recrutement

Chers lecteurs,

Dans le monde de l’entreprise, un vieil adage s’est fait vérité : « Le recrutement n’est pas une science exacte ». A la fois mémorable et court, il sonne le tocsin de nombreuses décisions, clôturant bien souvent les débats sur le choix d’un candidat. Considéré comme crédible par beaucoup de personnes, il se transmet de génération en génération ; de la bouche des vieux grognards du recrutement aux oreilles des très modernes Talent Manager ! Bien installé dans notre modernité, il résiste et s’affirme, malgré toutes les révolutions prônées par nos sémillants Guru du 2.0 ! La non-science du recrutement n’est pas encore morte, à l’instar des CV, lettres de motivation ou autres jobboards… Celui-ci c’est même fait dogme, et, à l’unanimité de la profession RH et du management ! D’ailleurs que celui qui ne l’a jamais prononcé ou entendu me jette le premier Code du travail qui lui tombe sous la main !
Le plus souvent utilisé au moment de prendre une décision de recrutement ou de constater l’échec d’un collaborateur nouvellement recruté… Fonctionnant telle une formule magique ou une diatribe d’éminent diafoirus, cette maxime permet à de nombreuses personnes de faire face à l’incertitude que génère la situation de recrutement.

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«Recrutons celui-ci, il m’a l’air point incertain et bien dodu pour une bonne saignée !»


En effet, si « le recrutement n’est pas une science exacte », c’est que la situation même de recruter est génératrice d’une double incertitude ! D’une part dans ce qui constitue le poste à pouvoir (environnement, situation, contraintes…) et d’autre part dans ce qui fait les Candidats (compétences, personnalité, motivations…). Alors que bien souvent, nous opposons un peu rapidement, le Recruteur et les Candidats. En réalité, ceux-ci sont condamnés à faire front commun, ou tout du moins, tel le Ying et Yang, à s’unir dans une opposition complémentaire. Chacun agissant pour réduire au maximum l’incertitude et sécuriser au mieux la décision de recrutement.

Du côté du Recruteur :

Alors que l’entreprise recrute, l’incertitude règne en maître. En effet, la Direction est en émoi et s’accorde pour dire « … recruter, c’est d’un compliqué ! … ». Le management s’angoisse autour d’un « … recruter c’est toujours trop long ! … ». Quant à la RH, bien que toujours sur le pied de guerre en matière de recrutement, prend ses précautions en précisant à qui veut l’entendre « … recruter n’a pas toujours un terme certain … ». Le décor est donc planté et la chose semble bien mal engagée pour combattre au mieux les doutes de chacun !

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« … Youhou… C’est moi SuperRecruteur ! J’suis trop balèze en exterminateur d’incertitudes ! … »


C’est là qu’intervient SuperRecruteur, un professionnel aguerri aux techniques anciennes et méthodes innovantes. Capable en toutes circonstances de réconforter une Direction au bord de la crise émotionnelle, d’accompagner le management dans ces phases de doutes et de devenir le porte étendard d’une RH rassurante ! Ses armes secrètes : fiche de fonction, profil de postes, canevas d’entretien, test et évaluation, mise en situation, plan d’intégration… Tout un attirail, qui certes peut parfois prêter à discussions et à interprétations. Mais qui permettront à chacun des participants de la décision de recrutement de limiter au maximum les incertitudes.

Du côté des Candidats :

Devenez aussi de SuperCandidats, sortez aussi vos armes : peaufinez votre projet professionnel, affûtez vos CV, aiguisez vos motivations… Soyez agiles et préférez la qualité à la quantité… Soyez précis, structurés et surtout bien préparés ! N’ajoutez pas du doute à l’incertitude… Le Recruteur ne vous connaît pas ! N’oubliez pas que malgré ces armes secrètes, il navigue bien souvent en eaux troubles. Alors soignez votre présentation, expliquez vos résultats, soyez clairs sur vos attentes et vos motivations. Car, s’il est vrai que « le recrutement n’est pas une science exacte », il est tout aussi vrai que « le doute ne profite jamais au candidat ».

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet !

mardi 1 octobre 2013

Le Recruteur m’a tuer…

Chers lecteurs,

Chacun d’entre-vous a déjà vécu un entretien de recrutement et ressenti le stress suscité par un tel événement. A cela, rien de plus normal ! En effet, ne serait-il pas étrange d’avoir, en face du Recruteur, des Candidats très à l’aise et aucunement stressés ? Acceptant avec enthousiasme et confiance, leur passage sous les fourches caudines du Recruteur ?
Les enjeux étant ce qu’ils sont dans ce genre d’événement. Il ne pourrait en être autrement, ainsi en va la nature intrinsèque de l’entretien : stressante, déstabilisante, voire inquiétante…
Mais alors pourquoi le Recruteur surenchérit-il dans la tension ? Rajoutant du stress au stress ! Plaçant les Candidats dans des situations difficiles, les mettant sous pression, alors qu’ils le sont déjà !
Quelle est l’efficacité d’un tel stratagème ? La mise en surpression n’empêche-t-elle pas la bonne évaluation ? Stressé ou déstabilisé le candidat en gardera-t-il toute sa motivation à l’encontre de l’entreprise ?
Voilà bien des questions qui suscitent le débat ! Et provoquent un véritable schisme au sein de la grande famille du recrutement, les « malveillants » et « bienveillants » s’affrontant sans relâche sur l’opportunité ou non de mettre le candidat sous pression.

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Le Recruteur « malveillant » est un « tueur » ! Plus « réducteur » que « chasseur de têtes », il est toujours à l’affût de la moindre faute ou contradiction. Avide de trou dans le CV, il se repaît, avec délectation, de la plus petite incohérence de parcours. Intransigeant, il rejette, du haut de sa tour d’ivoire, le moindre Candidat n’ayant pas pris « option violon en 5ème » !
Au sommet de la chaîne alimentaire du monde du travail, il use et abuse de son pourvoir discrétionnaire. Courtisé à l’externe, pour sa toute puissance à accorder le Saint Graal de tout chercheur d’emploi : Le CDI. Mais aussi adulé en interne, pour sa capacité à faire et défaire les carrières des stagiaires en informatique du 8ème étage… Vous, simple Candidat, vous vous demandez : qu’est-ce qui motive le Recruteur, du haut de sa superbe, à se muer en une telle bête fauve, prête à tuer ?
L’objectif d’un tel comportement n’a pas comme unique but de permettre à un Recruteur de satisfaire son penchant au sadisme. Mais bien au contraire, d’évaluer, de tester, de mesurer la résistance d’un candidat à un environnement difficile et contraignant, comme le métier de commercial. Placer les Candidats en mauvaise posture, dans une situation pénible, au centre d’un conflit, dans un environnement antithétique ; mènera certainement, le Recruteur à évaluer leurs capacités à rester calme et à identifier les limites de leur nervosité.
Néanmoins ce type de méthode est à circonscrire à :
- des moments dans l’entretien et non pas à son entièreté,
- des profils et des postes spécifiques,
- des professionnels du recrutement, aguerris à ce type de méthode.

Sans que le contenu de l’entretien n’en devienne violent, le ton arrogant ou le cadre irrespectueux et dans les limites de la loi et notamment de la non discrimination…
Passer un Candidat « sur le grill » peut s’avérer utile pour :
- faire tomber le masque de certains et les faire sortir de leur « costume de candidat »,
- découvrir une personnalité complexe ou déjouer les manipulateurs,
- évaluer l'habileté relationnelle, l’adaptabilité comportementale et les capacités à l’improvisation.

Alors la prochaine fois que vous serez « bousculés » en entretien… Sachez que le recruteur n’est pas là pour vous tuer ! Mise à part, quelques sadiques qui errent dans les sombres arcanes du recrutement pour se délecter de votre désarroi… La grande majorité des Recruteurs n’utilise ce stratagème, qu’avec parcimonie et dans les limites citées par avant ; préférant mettre les Candidats à l’aise, à l’instar des partisans de la bienveillance. Vous cajolant à travers un échange chaleureux, se sentant à l’aise, détendus et dans la confidence, les Candidats se relâchent et révèlent avec candeur leur véritable personnalité et comportements. Manipulés, endormis et bercés par la douceur du Recruteur, vous vous livré sans ambages !
Mais alors, « malveillants » ou « bienveillants », le Recruteur n’en reste-t-il pas moins d’une vilénie sans nom ?
En effet, « … C’est pour mieux te manger, mon enfant ! ... ».

Au plaisir de débattre avec vous sur ce sujet.

vendredi 6 septembre 2013

Quelle est la première idée que vous associez à la retraite ?

Chers lecteurs,

En ligne depuis le 29 janvier, vous avez été 171 à répondre au « sondage du moment » qui avait pour question : «… Quelle est la première idée que vous associez à la retraite ? …».

- 31%, la possibilité de pouvoir commencer une nouvelle vie (52 votants).
- 29%, pouvoir enfin réaliser vos loisirs et activités préférés (49 votants).
- 21%, profiter au mieux de votre famille et de vos proches (36 votants).
- 10%, un sentiment de vide, d’isolement… (18 votants).
- 9%, l’angoisse de ne plus être utile (16 votants).

Il est heureux de constater que pour 80% des votants, la retraite est associée à des projets de vie et du bon temps, donc à un événement positif ! Cette idée de pouvoir associer retraite et temps heureux est pourtant relativement jeune. Son développement étant, pour l’essentiel, dû aux combats sociaux de la fin du 19ème et début 20ème, à l’avènement de l’Etat providence sous les trente glorieuses et à la fulgurante augmentation de l’espérance de vie que nous connaissons depuis les années 50.
A l’aune de ces événements historiques et sus couvert de vivre en occident, la retraite peut donc s’imaginer comme un deuxième temps de vie heureux ou bien encore, comme pour 33% des votants comme une nouvelle vie !
Il n’en a malheureusement pas toujours était ainsi… Alors que le droit à la retraite nous paraît à tous comme acquis et légitime ; n’oublions pas qu’il s’inscrit, avant tout, dans un temps des plus récent ! Pour bien comprendre cette modernité, entreprenons, ensemble un voyage dans le temps et l’espace.

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« … Allons, Marty… Direction l’histoire ! A bord de notre DeLorean ! … »


Le droit à la retraite un acquis des plus modernes.

Notre première étape spatio-temporelle, nous amène au sein de l’empire romain, dans une garnison de légionnaires près de Lugdunum en 23 avant JC. Nous rencontrons Caius Aérobus, centurion de la troisième centurie de la deuxième cohorte de « La Legio VIII Augusta ». Notre cher Caius est furibard et au bord de provoquer un mouvement social au sein de sa centurie. Imaginez… Les caisses de retraite sont vides, alors qu’un légionnaire bénéficie d’une prime au départ équivalent à 10 ans de soldes, après 16 années de services. L’empereur Auguste est en défaut de paiement et le premier système de retraite à l’asphyxie ! Pour régler le problème le service à la légion est rallongé de 4 années… Avé César ! Au vieux problème, les vieilles solutions… Pourrions-nous dire ?

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« …Camarades légionnaires, l’heure est grave !... »



Alors que nous laissons ce bon Caius rempiler pour 4 années supplémentaires… Traversons le temps et l’espace, pour rejoindre le Moyen-Âge. L’Europe médiévale, ce n’est pas que châteaux, armures, damoiseau et gente dame… C’est aussi l’économie et le commerce qui se développent, avec les confréries et autres corporations qui donnent accès aux religieux et militaires à un système de pensions, notamment en nature. Comme ce bon vieux moine bénédictin, l’abbé Benoît de Clairvaux, qui profite pour ces vieux jours de ce petit lopin de terre : un moulin, une bergerie et quelques 300 arpents de terre travaillés par 4 métayers, près de l’abbaye de Cluny. Il semble heureux quand nous l’interrogeons sur ces conditions de retraite. Un bonheur terrestre que malheureusement très peu de gens connaissent. En effet, sous l’ancien régime seulement 0,1% de la population est couverte par système de retraite… Autant dire personne !

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« …Ce n’est qu’un petit bout de terrain, qui me permet à peine de fabriquer quelques fromages… »



Passons quelques siècles, pour voir s’il fait bon vieillir à l’ombre du Roi Soleil… Direction Versailles pour vérifier tout cela… Après avoir caché notre DeLorean, dans les bois adjacents aux jardins et fontaines du château… Nous rencontrons Jean-Baptiste Colbert, en 1670, secrétaire d'État de la Marine, au sortir du Conseil du Roi, qui nous confie avoir convaincu le Roi de créer, par ordonnance, le premier régime de retraite par répartition au monde pour les marins, financé par un prélèvement sur la solde des Officiers de la Marine.

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« …Car tel est notre plaisir de veiller à la retraite de nos marins… Vive la France ! …»



Au volant de notre DeLorean, bifurquons dans un couloir du temps pour nous retrouver le 9 juin 1853, lors du vote des lois sur les pensions civiles. Sous l’impulsion de Louis Napoléon Bonaparte, les civils et militaires au service de l’Etat bénéficieront de la retraite à 60 ans et 55 ans pour les travaux pénibles. Pénibilité et retraite à 60 ans sont déjà au programme à l’orée du second empire ! Décidément… Les méandres de l’espace temps font parfois preuves de répétitions bien obscures !

Poursuivons notre voyage, pour nous retrouver en compagnie d’Otto Eduard Leopold von Bismarck, Chancelier de l’Empire Allemand, qui nous reçoit au palais de Thurn et Taxis à Francfort pour le thé. Nous sommes en 1886, Otto nous explique d’un ton calme et posé, entre deux bouchées d’Apfelstrudel, que sous la forte pression des mouvements syndicalistes et de partis socialistes tel que le SDAP (Socialdemokratische Arbeiterpartei Deutschlands), il se doit d’édifier le premier système allemand d’assurances sociales (soziale Sicherheit). Un régime par répartition, financé par les cotisations ouvrières et patronales. Premier système obligatoire et global de retraite au monde… Deutschland über alles ! Des avancées sociales qui lui permettront, par la suite, de dissoudre de nombreux mouvements syndicaux et socialistes…

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« … Argh… Che donne d’une main, pour reprendre de l’autre… Wunderbar !... »



Avançons dans l’histoire, pour nous retrouver à l’entre deux guerres par la loi du 30 avril 1930, qui voit la création du premier régime d’assurance vieillesse obligatoire pour tous les salariés. Néanmoins, c’est le plan français qui pose les fondations de notre actuel système de retraite, par l’ordonnance du 19 octobre 1945, le principe de la répartition est institué « les cotisations des actifs servent à payer immédiatement les retraites, tout en leur ouvrant des droits pour leur future retraite », avec un âge à la retraite à 60 ans. Néanmoins l’âge des 60 ans est trompeur, après 30 ans de cotisation, l’assuré ne bénéficié que d’une pension équivalent à 20% de son salaire de base. Après les 60 ans, la pension pouvait être majorée de 4% par années supplémentaires. Donc pour une pension de l’ordre de 40% du salaire de base, chacun devait travailler jusqu’à 65 ans !

Par la suite, l’adoption de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, le 10 décembre 1948, universalise le principe de sécurité sociale et de l’assurance vieillesse (article 22 et 25). Le monde moderne est en marche, panse ses plaies des deux guerres mondiales, en inventant la société du travail et en s’enivrant de promesses de croissance sans fin : l’insouciance des trente glorieuses est à l’œuvre. Mais faisons une halte en 1962, non pas pour observer les jolies filles dans leurs premières mini-jupes ! Mais pour nous entretenir avec Pierre LAROQUE, Directeur Général de la Sécurité Sociale, qui nous annonce sans ambages « …le vieillissement de la population entraîne des conséquences dans tous les domaines de la vie nationale et grève les conditions d’existence de la collectivité française… ».

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« … Ouaissss… C’est trop yéyé les années 60 !!! ... »



A partir des années 70 les réformes vont en s’accélérant. En effet, le gouvernement Pompidou, pour faire face aux déficits à venir, porte la durée de cotisation de 30 à 37 ans ! La même loi fixe à 50% du salaire de référence la retraite prise à 65 ans et par conséquent l’âge effectif de la retraite à 65 ans ! Vieux débat que celui de l’âge du départ à la retraite ! Néanmoins, la nouveauté semble s’être à l’époque fixée sur la durée de cotisation, un élément du droit à la retraite qui deviendra de plus en plus prégnant dans les années à venir.

Courte pose sociale, en 1982, sous l’impulsion des lois Auroux, l’âge de la retraite est fixé à 60 ans, au lieu des 65 ans et au taux plein de 50%, pour 37,5 ans de cotisations (150 trimestres). En 1993, ce sont les lois Balladur qui fixent la durée de cotisation à 40 ans (160 trimestres) pour une retraite à taux plein en janvier 2004, calculée non plus sur les 10 meilleures années travaillées mais les 25 meilleures années pour 2010. En outre, la loi Madelin de 1994 ouvre à 2 millions de travailleurs indépendants la possibilité de capitaliser leur retraite.

Nous sommes en 2003 et la réforme Fillon porte à égalité le temps de cotisation pour les fonctionnaires et les salariés du privé, ce sera 40 ans pour tout le monde !
Les lois Woerth sous le gouvernement Sarkozy porteront l’âge de la retraite à taux plein de 60 à 62 ans, et, pour les personnes n’ayant pas atteint leurs années de cotisation et voulant bénéficier d’une retraite à taux plein, le relèvement d’âge passe de 65 à 67 ans.
De plus le principe d’allongement continu de la durée de cotisation est inscrit dans les réformes des années 2000. Cette durée étant fixée chaque année par décret pour les futurs retraités, à l’exemple la classe d’âge 1955-1956 qui devra cotiser 166 trimestres. La machine à rallonger le temps de travail est mise en place et n’est pas prête de s’arrêter.
Le gouvernement Ayrault annonçant ces derniers jours une durée de cotisation portée à 43 ans pour l’horizon 2030 ! Ceci sous couvert de pérenniser notre système de retraite par répartition face aux enjeux démographique, qui semblent lourdement peser sur notre système de sécurité sociale et de protection vieillesse, alors que celui n’existe que depuis une cinquantaine d’année !


Les enjeux démographiques, l’arbre qui cache la forêt.

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« … Marty ! Après le passé… Direction le futur !... »


Le vieillissement de la population française est une réalité, en 2020 la France comptera plus de 65 millions d’habitants dont 17 millions d’octogénaires, 21% de la population ! Les français vieillissent car leur espérance de vie s’allonge… En effet, en 1930 l’espérance de vie pour les hommes était de 54 ans et celle des femmes de 59 ans. Alors qu’en 2050, elle sera de 85 ans pour les hommes et de 90 ans pour les femmes !
Nos centenaires étaient au nombre de 200 en 1950, ils seront de 150 000 en 2050 ! Nos sociétés du travail en seront inévitablement bouleversées à cet horizon, ainsi que nos systèmes de santé, de protection sociale et d’assurance vieillesse… Alors qu’en 1975, les retraités percevaient leur pension pendant 11 ans en moyenne après 60 ans, en 2030 ils la percevront en moyenne pendant 23 ans !
Certes, le vieillissement de la population pose de réels problèmes pour financer notre système de retraite par répartition.. Néanmoins, ce ne sont pas les enjeux démographiques, à horizon 2030-2050 qui mettent à mal notre système de retraite d’aujourd’hui !
En effet, c’est en 2020 qu’il manquera plus de 7 milliards au régime général et plus de 8 milliards à celui des fonctionnaires et autres régimes spéciaux ! Ce manque à gagner, c’est avant tout le chômage de masse et notamment celui des jeunes, qui rend notre système par répartition déficitaire. Tant que nous n’arriverons pas à résoudre ce mal endémique, qui pèse sur les comptes de la nation depuis plus de quarante ans. Nous pourrons allonger le temps de cotisation, tant que nous voudrons, le problème ne se règlera pas.

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Au problème de vieillissement et à celui du chômage de masse, s’ajoute un troisième élément, la générosité de notre système de retraite. En effet, la France a le système de retraite le plus généreux au monde… La priorité n’est plus à la jeunesse, comme dans les années 70 ou 80, mais à la vieillesse ! La gérontocratie fait son œuvre, elle gagne du terrain à mesure que le poids politique et économique de nos vieux devient prégnant dans nos sociétés. En effet, l’écart de vie entre les plus de 65 ans et les actifs n’est que de 6% en France, alors qu’il est de 10% en Allemagne et de plus de 20% dans les pays nordiques comme la Suède ou le Danemark. Des modèles souvent cités en exemple…
Le retraité français, à taux plein, bénéficie d’une retraite à 50% de son salaire de base et des régimes complémentaires comme l’Arcco ou l’Agirc portent jusqu’à 70% du salaire de base ! Nos vieux sont riches, mais nos jeunes sont pauvres, le minimum vieillesse n’est-il pas de 787€ par mois, alors que le RSA est de 483€ ?
Il ne s’agit pas d’opposer jeunes et vieux, actifs ou retraités, mais d’être dans l’équilibre et la justice sociale. Notamment, en temps de crise, ou l’actif voit son niveau de vie baisser, alors que celui du retraité ne l’est pas, car notre système par répartition l’en préserve.

Pour conclure, la réponse au déficit du système de retraite, se trouve certes dans l’allongement du temps de cotisation, pour notamment répondre aux bouleversements qu’implique le vieillissement de nos populations. Mais un allongement qui a de toute façon, ses propres frontières, liées aux limites physiques de l’être humain. En effet, l’espérance moyenne en bonne santé, c'est-à-dire sans souci majeur de santé, n’est pour les femmes comme pour les hommes que de 60 ans ! La moitié d’entre-nous ne vivrons donc pas forcément leur temps de retraite comme une second vie ! En tout cas, dans les meilleures conditions de santé possibles.
Une fois prise en compte cette espérance de vie en bonne santé de 60 ans, il apparaît clairement que la solution d’allonger le temps de cotisation est un pansement sur une jambe de bois. Mais aussi, une solution spécieuse en terme d’équité sociale, notamment si l’on y ajoute la thématique de la pénibilité au travail… S’attaquer réellement à cette maladie sociale qu’est le chômage de masse et notamment celui des jeunes, tout en réfléchissant au rééquilibrage d’un système de retraite devenu bien trop généreux, semblent être des pistes de réflexions bien plus ambitieuses… Que le simple bidouillage et autres « mesurettes » du gouvernement Ayrault, elles-mêmes bâties sur des hypothèses économiques des plus farfelues : 1,6% de croissance moyenne et de 4,5% de chômage pour 2020 !

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème.

Pour conclure et lancer le débat sur un autre sujet, je vous propose un « nouveau sondage du moment » :

« … Quelle est votre principale motivation dans une recherche d’emploi ? ... »

- « … Progression de carrière … ».
- « … Augmentation de salaire … ».
- « … Changement de métier… ».
- « … Davantage de projets intéressants … ».
- « … Amélioration de l’équilibre travail – vie personnelle … ».

lundi 26 août 2013

Découvrez qareerup... Un service qui réinvente le CV

Chers lecteurs,

Je vous propose de découvrir un nouvel outil gratuit en mode 2.0 pour les candidats : qareerup ainsi que l’interview d’un de ses fondateurs Julien MULLER.

Julien, peux-tu présenter en quelques lignes l’équipe de qareerup ?
Nous sommes une start-up composée de trois personnes : Maxime CHAMPION 30ans et Charlie CONTAL 23 ans et moi-même 31 ans. Pour faire simple, nous sommes tous trois issus d’une formation informatique, et travaillons dans le domaine de l’informatique financière.

qareerup, c’est quoi ? En quoi le concept de qareerup est-il innovant ?
C’est avant tout un service gratuit, lancé sur le web le 25/07/2013, avec une portée sociale, qui a pour but d’aider les gens dans leur vie professionnelle. Le site propose aux utilisateurs de créer un nouveau type de CV basé exclusivement sur les compétences de chacun. Ce CV sera composé d’une série de badges, chacun reflétant un niveau dans un domaine de compétences (anglais, Word, logique…). Ce CV sera visible sur une page publique, propre à chaque utilisateur, et où ne figurera aucune information personnelle. Ce CV anonyme sera donc basé exclusivement sur ses compétences et évitera tout type de discrimination. Aucun site d’emploi ne propose ce genre de services pour le moment.

Comment l’idée de qareerup vous est-elle venue ?
Deux situations que nous avons pu rencontrer nous ont interpellé :
Pour la première, nous avons reçu en entretien d’embauche des personnes avec des CV exceptionnels qui étaient complètement faux… Et pour la seconde, nous connaissions des personnes très compétentes mais qui n’arrivaient pas à trouver un emploi, du fait de leur âge ou de leur origine…
De là, nous nous sommes dit que le CV actuel ne suffisait plus, et que l’essentiel au final était de savoir si une personne « savait faire le job » ou pas. Après quelques séances de brainstorming l’idée nous est tout naturellement apparue !

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qareerup, c’est en plus du CV, le remplace, le complète ?
Cela peut être un plus à notre CV « classique » en y ajoutant simplement nos badges, en lieu et place d’une section compétences où l’on s’autoévalue souvent généreusement. Mais il peut aussi le remplacer complètement. Car il peut présenter à lui seul toute l’étendue des connaissances du candidat, qui a aussi la possibilité de se décrire et de décrire ses objectifs !

Si vous deviez convaincre les lecteurs de venir s'inscrire sur qareerup en quelques mots ?
Nous sommes gratuits, l’inscription est facile, notre concept est novateur et ludique. S’inscrire sur qareerup ne peut qu’être que bénéfique… La vraie question serait, pourquoi ne pas essayer ?

Qu’est ce que qareerup ne fait pas ?
Euh… Les crêpes Suzette… En réalité qareerup fait tout pour vous :) Inscrivez-vous et vous verrez !

Quelle est votre actu du moment ?
Le site vient d’être lancé en production, et déjà de nouvelles catégories de questions disponibles. La version mobile de notre site sera disponible début Septembre !

Merci à Julien pour cette présentation, qui donne bien envie d’aller tester ce nouveau service, et pourquoi pas de pousser plus loin la découverte de cette start-up sur leur page facebook et de les suivre sur leur twitter.

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